長久以來，傳統性別觀與性別刻板印象從家庭、學校、職場乃至社會的每一層面，幾乎無所不在。許多人論到女性，就會聯想到溫柔細膩，但較軟弱與情緒化的人格特質；論到男性則是粗心大意，但情緒穩定且堅強有力量。此外，一般人所認知的愛情理所當然發生在異性之間，同性間的愛情被認為是特殊的、少見的。雇主也是人，難免會受到這些觀念與價值的影響，求職者與受僱者也因此可能會因為他們的性別或是性傾向而在職場中受到雇主不公平的對待。
1989年，婦女新知基金會完成了第一個由民間起草的「男女工作平等法草案」，勞委會（現已更名為勞動部）亦自1990年開始著手草擬官方版本的「男女工作平等法草案」。立法院於2001年12月三讀通過「兩性工作平等法」，並於2002年3月8日開始施行。由於當年的時空環境，立法者主要是著眼於職場中性別歧視的禁止，因此兩性工作平等法並未禁止性傾向歧視(sexual orientation)。直到2007年兩性工作平等法修法通過，將兩性工作平等法更名為性別工作平等法（以下簡稱性工法），並增加了性傾向歧視的禁止規定，職場中的性傾向歧視方才正式被法律所禁止。
雖然性工法明文禁止性傾向歧視，但該法並未定義「性傾向」。學理上，「性傾向」是指一個人在愛情或情慾上會受到同性或異性的吸引，亦即一個人在渴望愛情或情慾的對象是同性或是異性，若是渴望同性間的愛情即是同性戀，渴望異性間的愛情即是異性戀。由於異性戀是性傾向的主流，同性戀長久以來不被主流價值所認同與接受，甚至被視為變態的行為。性傾向的議題有從醫學、宗教與道德層面出發的討論，姑且不論同性戀的是非對錯，個人之性傾向與其工作能力基本上是沒有關連的，雇主如果因為求職者或受僱者的性傾向而拒絕予以僱用或是給予差別待遇，顯然是不合理的。基此，性工法明文禁止性傾向歧視，並提供相關之保障，茲分述如下：
差別待遇的禁止
性工法第7條規定雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷不得因求職者或受僱者之性傾向而有差別待遇；第8條規定雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性傾向而有差別待遇；第9條規定雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性傾向而有差別待遇；第10條第1項規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性傾向而有差別待遇；第11條第1項規定雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性傾向而有差別待遇。所謂「差別待遇」，係指「雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」（性工法施行細則第2條），至於何為「直接或間接不利之對待」，該法並無規範。綜上，雇主不得因求職者或受僱者之性傾向在「招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷」有差別待遇，雇主亦不得因受僱者之性傾向而在「舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動」、「舉辦或提供各項福利措施」、「薪資之給付」以及「退休、資遣、離職及解僱」等方面給予差別待遇。
雖然性工法第7條但書規定雇主在決定招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷事項時，若能證明系爭工作的性質僅適合特定性別者，得因求職者或受僱者之性別或性傾向而有差別待遇。惟所謂「工作性質僅適合特定性別者」，依該法施行細則第3條之規定，係指「非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作」，故此項但書應僅適用於性別歧視，而不適用於性傾向歧視。換言之，有些工作之性質若不由男性或女性求職者或受僱者擔任，就無法安全有效地執行，但應該不會有非同性戀者或異性戀者不能完成或難以完成的工作。
性工法有關差別待遇禁止規定除了前述「工作性質僅適合特定性別者」之例外規定外，還有另一項例外規定。該法第10條第1項規定雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇…但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。基此，雇主在薪資給付上，若是基於年資、獎懲、績效或其他非性傾向因素之正當理由，則得給予從事相同工作或是工作價值相同之不同性傾向受僱者不同之薪資給付。
受到性傾向歧視之救濟
受僱者或求職者在職場中受到性傾向歧視時，可向地方主管機關提出申訴，受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分若有異議，得於10日內向勞動部性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。受僱者或求職者對於勞動部性別工作平等會所為之處分有異議時，則得提起訴願及進行行政訴訟（性工法第34條第1項）。在認定性傾向歧視是否成立時，受僱者或求職者僅負釋明責任，在釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性傾向因素，負舉證責任（性工法第31條）。
此外，受僱者或求職者若因性傾向受到雇主的差別待遇，且受有損害時，雇主應負賠償責任（性工法第26條）。受僱者或求職者即使未受到財產上之損害，亦得向雇主請求賠償相當之金額。受僱者或求職者之名譽若有被侵害，亦得向雇主請求回復名譽之適當處分（性工法第29條）。
性騷擾之防治
同性戀者除了有可能在職場中因其性傾向受到雇主的差別待遇外，亦有可能因其性傾向受到老闆、上司、同事或職場外第三人的性騷擾。性工法第12條將工作場所性騷擾定義為兩種：(1)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；(2)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前者為「敵意環境性騷擾」，行為人可以是「任何人」，包括雇主、雇主代理人、主管、同事、職場外的第三人（如顧客、廠商等）；受害人為受僱者，且須發生於執行職務之時。此種性騷擾之特質在於行為人的言詞或行為對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境；後者為「交換式性騷擾」，行為人為雇主（代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主），受害人可能是求職者，也可能是受僱者，此種性騷擾之特質在於行為人利用其擁有之職場權力優勢，或是威脅，或是利誘，以勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲來「交換」受僱者或求職者接受雇主的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為。
性工法第13條規定雇主應防治性騷擾行為之發生，僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。此外，雇主一旦知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
受到性騷擾之救濟
受僱者或求職者若在職場中受到性騷擾，其申訴程序與受到性傾向歧視之申訴程序是相同的（性工法第34條第1項）。
受僱者或求職者若因性騷擾情事受有損害時，得提起民事訴訟，向雇主及行為人請求損害賠償，雇主及行為人應連帶負責，雇主若因證明其已遵行性工法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，而主張不負賠償責任，被害人因而不能受損害賠償時，得向法院提出聲請，法院會斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償（性工法第27條）。此外，受僱者或求職者若因雇主未依法採取立即有效之糾正及補救措施而受有損害時，亦得向雇主請求損害賠償（性工法第28條）。