本文僅從性別與勞動議題出發，探討當前臺灣女性低勞動力參與率(以下簡稱勞參率)及性別薪資差距無法有效改善的短程建議。近10年來女性勞參率與男性相較仍呈現約16%的差距，女性勞參率雖在101年突破50%，但成長有限，與鄰近的日本(53.5%)南韓(53.3%)相較，有很大的提升空間。未參與勞動者以料理家務的250萬人為大宗，女性因為婚育或照顧因素退出職場明顯，中高齡婦女尤甚。與近期企業缺工數近30萬人相較，若能有效開發二度就業婦女或料理家務的中高齡婦女，讓渠等順利進入職場，從過往馬克思所稱的婦女為勞動市場的後備軍，轉變成為臺灣勞動市場的一群生力軍。其中，臺灣女性從事部分工時(part-time)比率(57.9%)低於南韓(61.8%)、日本(67.4%)、美國(64.9%)及德國(75.9%)，鼓勵婦女以部分工時兼顧家務及照顧工作的方式開始進入職場，是近程勞動政策的良方妙計，零售服務業或支援服務業都是相對容易進入的行業別。
又，性別薪資差距是迫使女性退出勞動市場的重要因素，造成原因眾多，最重要也是最關鍵來自性別職業隔離，欲逐年縮短性別薪資差距，唯有透過政府、企業及勞工三方面採取有效且具體的行動策略，方能克盡其功，讓性別平等在勞動市場有更卓越的表現。
一、企業缺工嚴重與提高婦女勞參率的適配
據內政部人口統計要覽資料顯示，112年5月底臺灣人口總數為2,336萬人，男性1,153.6萬人，女性1,182.4萬人，性別比例97.57，亦即每100名女性相對有97.57名男性；出生數11,809人，死亡數17,530人，人口自然成長(出生數減掉死亡數)仍然呈現負成長現象，對年滿15歲可投入勞動市場的民間勞動力來源來說，是相當不利的。由行政院主計總處的人力資源統計資料可見，從110年開始，15歲以上民間人口負成長連帶影響勞動力亦出現負成長的嚴重問題。110年15歲以上民間人口減少3.8萬人、勞動力人口減少4.5萬人，111年15歲以上民間人口減少6.6萬人、勞動力人口減少6.6萬人，對於產業發展所需的勞動力人口數逐年減少，是企業及政府最大的隱憂。
從勞動部勞動統計資料發現企業的缺工狀態，在各公立就業服務機構辦理求才登記的職缺數與尋職的勞工朋友求職登記的總數相比，其求供倍數均大於1(112年4月的求供倍數1.85)。可見，急於找人才的企業遠大於找工作的勞工。另，依111年事業人力僱用狀況調查資料顯示，各企業的總缺工數近30萬人，用人殷切，希望政府開放更多外國人來臺工作，以填補職缺的聲浪與日俱增。
因此，有效提高臺灣勞工的勞參率，成為當前重要的勞動政策，但臺灣整體勞動市場可見，近10年來女性勞參率與男性相較，均呈現約16%的差距，女性勞參綠雖在101年突破50%，但10年來的成長極為有限，110年男性勞參率66.93%，女性勞參率僅51.49%，與鄰近日本的53.5%及南韓53.3%相較，臺灣女性的勞參率顯然有很大的提升空間。
二、從產業後備軍轉為生力軍的思考與行動
至於，未參與勞動的原因由勞動部勞動統計發現，近10年來料理家務的總人口數近250萬人，想工作未找工作且隨時可以開始工作的怯志工作者也有15萬人，女性囿於結婚生育或照顧因素退出職場明顯，中高齡婦女甚有照顧長輩的負荷而選擇提早退休。與各企業的缺工數近30萬人相較，若能有效開發此兩類的非勞動力人群，不論二度就業婦女或料理家務的中高齡婦女，都是雄厚的潛在勞動力，重點在於如何有效開發，讓渠等可以順利進入職場，從過往馬克思所稱的婦女為勞動市場的後備軍，一夕成為臺灣勞動市場的生力軍。
有家務負擔的女性朋友，進入勞動市場的選項之一為從事部分工時工作，臺灣女性從事部分工時(part-time)的比率57.9%，低於南韓的61.8%、日本的67.4%、美國的64.9%及德國的75.9%。因此，鼓勵婦女以部分工時兼顧家務及照顧工作的方式開始投入職場，配合政府推動的各項促進就業計畫與用人成本或就業輔具經費補助的推波助瀾下，提高雇主的僱用意願，屆時，各企業的僱用型態將面臨轉變，由過往的典型全時(full-time)僱用，轉為非典型僱用型態，除了勞動成本進行微調，加上管理模式稍加改變，排班方式也有所不同，將一份8小時工作分割為2人各4小時的工作分享(work-sharing)制成為推動重點。如此一來，原本的一份職位空缺，由2位可兼顧家務的婦女共同完成，既可滿足企業用人需求，又可開發部分工時的工作機會，可有效提高婦女的勞參率。尤其是技術性低、入門相對容易、工時彈性大、勞力密集的服務業最為適當，由近2年來中高齡婦女大量投入便利超商等零售服務業工作可見一斑。若能在政府的相關計畫與經費挹注下，對企業用人更具誘因，新的僱用型態與管理模式改變，將成為臺灣企業人力資源運用與管理的新面貌。
三、縮減性別薪資差距的行動策略
依據勞動統計資料顯示。111年臺灣兩性薪資差距15.8%，近10年來的差距變化不大，雖較鄰近韓國36.7% 及日本25.9%來的低；但比起比利時(3.3%)、義大利(5.6%)及紐西蘭(6.1%)高出很多。兩性薪資差距較大的行業別，由行政院主計總處111年辦理的受僱員工薪資調查發現，以醫療保健及社會工作服務業的差距達43.7%最明顯，其次依序為藝術娛樂與休閒服務業的32.8%及製造業的27.4%，第三產業的服務業之薪資差距遠高於第二產業的製造業，臺灣目前服務業的就業人口占60%，薪資差距的不利因素顯然無法吸引婦女投入，值得深思。
至於，薪資差距的主要原因，陳雅惠(2014：22)指出，女性勞動經驗受到家庭責任的深度影響，造成勞動市場投入程度較低，影響其薪資所得。男性在勞動市場投入程度84%顯然高於女性77%。女性由於婚育照顧壓力造成年資中斷與職務轉換(job shift)，是影響性別薪資差距的主要原因之一。據112年5月10日聯合報載，高盛（Goldman Sachs）集團面臨員工指控，其中基於性別對女性職員的薪資不平等待遇與阻礙其升遷等，共有尚任職及已離職的2,800名員工提出職場性別歧視與性騷擾集體訴訟案，在長達12年的興訟和馬拉松式談判下，高盛集團於112年5月8日發表聯合聲明，同意支付2.15億美元，約合台幣66億元的和解金。此重大企業性別薪資歧視案件，帶給國內企業覺醒和警惕性別薪資的平等不容忽視，政府當局亦應提出有效縮減性別薪資差距的良策和積極行動。
至於造成勞動市場性別薪資差距的因素分別來自：(一)結構性因素的雇主統計歧視觀念影響或職業性別隔離(sex segregation) ：某職位以女性居大多數或某職位適合女性特質考量：其次為：(二)人力資本(human capital)考量：女性的出勤率及久任率偏低；最後則來自：(三)社會文化因素：雇主或主管的主觀偏好；甚或勞工的個人喜愛或偏好造成。
有效縮減性別薪資差距的建議分別來自勞工端、企業端與政府端三個面向：
(一)勞工端—
1.提高女性勞工的勞動經驗：婚育及照顧因素的不利影響如何化解，或可尋求替代方案有效因應。
2.遭受薪酬差別待遇的申訴：面對職場不平等時，勇於提出申訴及充分舉證。
3.反薪資歧視的認知與積極行動：要求招募面試及到職後的薪資揭露或確實告知，掌握個人的薪資結構與初始的勞動契約承諾。
(二)企業端—
1.企業公平的用人資本評估：採用人資的工作評估架構，降低主觀或偏見的負面影響。
2.薪酬透明制度的啟動：對外求才薪資全數揭露，內部員工薪資揭露前25%、中位數50%及後25%；讓員工獲知自己薪資水準，再採取因應措施。歐盟國家已開始推動類此的薪資透明指引或行動，期待臺灣的大型企業能起帶頭示範行動。
3.人才招募策略的積極調整：薪資福利是留才的重要因素，合理的薪酬調整與揭露是良策。
(三)政府端
1.加強執法監督與檢查：依據性別工作平等法第6-1條規定：「主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目」；又，勞動檢查法第4條及第6條具體規範勞動檢查內容包各項勞動法令，可公告年度勞動檢查方針，唯有加強勞動檢查的強硬監督機制，對各企業在員工性別薪資差距的合理舉證及詳細說明，才是立竿見影的有效辦法；抑或辦理其他勞動檢查之際，將企業員工性別薪酬的平等性，列入附帶檢查項目。
2.企業申請各項員工在職訓練的人力資源提升連結：政府運用就業安定基金及就業保險保費收入一部分，補助各企業辦理人力資本提升，以提高生產力。既是政府的經費補助，給企業蘿蔔之餘，也可適度拿出鞭子，要求企業適度揭露內部員工性別比例及兩性的薪資差距，也是一種可行作法。
3.企業申請藍領外國人來臺工作的員工性別比例連結：企業依據就業服務法申請引進及聘僱藍領外國人來臺工作，亦可比照前述要求企業揭露員工性別比例及兩性的薪資差距。
4.有效改善教育系統中長期以來的STEM影響：男理工、女人文的專業領域性別區隔也是影響性別薪資差距的主因之一，教育政策及工作者的改旋易轍，才是關鍵措施。
5.考慮啟動長期且明顯的性別隔離學科或職場領域的暫行特別措施：以專業工作領域及學科選擇之分布作為優先選擇對象，例如：護理學系針對男性考生保障錄取、機械自動化學系則保障女性考生錄取或提供獎助學金等。
6.經濟部或國科會所轄科學園區或工業區的企業用人策略之積極輔導：目前科技製造業集中在科學園區或工業區，在企業招募的性別考量或錄取後的工作配置等行動上，提供積極的輔導或有效的宣導，短期內雖無法顯現具體成效，但持續推動應可見改變。
7.反薪資歧視立法的可行性評估：最根本也是難度最高的反薪資歧視立法是釜底抽薪的最有效策略，難度最高，但效果最好，可參考部分已推動反歧視法的國家，在其中明訂反薪資歧視專章。