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性別筆記
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標題: 打造友善職場,減輕育兒負擔
年度別: 110
專家學者: 郭玲惠
專家學者單位: 國立臺北大學法律學系 教授
上版日期: 110-06-29
主題分類: 就業、經濟與福利
專欄本文:

每年母親節各種促銷商品,鍋具、吸塵器及洗衣機等等家庭用品,鋪天蓋地而來,不經意地告訴我們,操持家務是母親最重要的責任;身為母親的妳我,特別是燭燒三頭的妳我,母親節最期待接到的禮物,恐怕不是這些,不斷喚起妳做一個超人媽媽的夢靨吧。

 

一、工作、家庭與育兒燭燒三頭

 

臺灣教育普及,一般都有機會受到高等教育,一踏入社會當新鮮人,總有雄心壯志,要一展長才。事業單位給予的任何培訓的課程或晉升的可能性,多是躍躍欲試,但隨著妳走入家庭,突然發現,那些機會慢慢離妳遠去,升遷似乎再也無緣,難道妳不如人嗎?當妳拖著沉重的步伐回到家,快速地準備晚餐打掃家裡、督促小孩寫功課…累癱在椅子上時,小孩可能冷冷一句「 媽媽妳都不理我」、「太太妳婚前婚後不一樣」,雇主或同事又不斷Line進來「大家都在加班,還不快回」、「跟妳同組很倒楣,工作都要幫妳分擔」,天天上演的工作、家庭與育兒難以兼顧的拉鋸戰,妳承受的了嗎?

2002年性別工作平等法開始施行,特別規範就業歧視之禁止及工作平等促進措施,而使受僱者不因為家庭或育兒因素而遭受不利益,似乎對於受僱者之工作與家庭平衡,有進一步推展。然施行之實況,仍顯現育兒及家庭責任仍為女性受僱者之沉重負擔。依據行政院性別平等處2021年性別圖像統計指出,2019年育嬰留職停薪津貼初次核付件數中女性佔 81.4%,可見育兒仍為女性之重要角色。又依據勞動部統計,2019年育嬰留職停薪期滿後,女性因家庭因素未回到職場的比例達 35.8%,較男性之12.4%高出23.4個百分點,家庭責任,特別是育兒責任之刻板印象仍存在,除有賴社會大眾逐漸觀念的突破外,工作與家庭難以平衡之困境,不斷地阻礙女性職涯之發展,也使企業對於女性人才之培育,多所顧忌,擔心女性生育後會辭職,浪費公司資源,擔心女性受限於家庭因素,無法配合事業單位的工作需求,而無法積極的投入。

 

二、法令追不上困境

 

如何促進女性員工工作與家庭平衡,減少企業女性人力之流失,不僅在我國,縱使歐美等先進國家,亦為重要課題,例如2017年冰島女性發起「提早下班運動」,抗議女性薪資比男性少了14%~18%,因此鼓勵女性員工們,依減少之比例,提早在2點38分下班;該活動延續數年後,亦成功推動立法,雇主僱用員工人數逾25人者,必須取得遵守平等政策的政府認證,如有薪資不平等者將受罰。由獨立第三方進行評鑑與認證,一旦發現沒有遵守,事業單位將面臨每日最高5萬冰島克朗(約臺幣1萬4千元)的罰款。類似訴求亦發生於好萊塢,數位女性演員,例如珍妮佛勞倫斯、娜塔莉波曼等等,指出其片酬不如男性演員,除非男女同工同酬,否則拒絕接演,皆值得我們關注。

反觀我國,依據行政院主計總處 2021年5月更新之統計資料,以及勞動部2月新聞稿指出, 2020年臺灣男性薪資為5萬 8,888元,女性則是4萬 9,150元,換算成時薪,臺灣女性每小時平均賺 296元,是男性(344元)的86%,兩性薪資差距為14%,如果以年薪計算,女性要達到與男性相同的薪資水準,必須每年多工作 51天,更顯見女性不僅於家庭承受重大壓力,於職場上亦受到不平等對待,特別是高階職務的玻璃天花板現象,無論是公部門或私部門,皆有一道難以克服的困難,追根究柢,除了傳統上對於女性能力與認知的刻板印象外,女性受雇者對於家庭及育兒的負擔,確是影響其升遷及職涯發展的最核心阻力,如何鼓勵企業重視女性人力資源,建立友善的職場環境,實為當務之急。

 

三、職場性別友善指標的示範

 

推動性別友善的職場環境,為國際組織重要之議題,許多國內外之研究顯示,國家如能排除女性的就業障礙,國內的生產總值(GDP)將有顯著成長,性別平等並不是僅為人權議題,更具有經濟效益,值得企業重視,因此聯合國(United Nations, UN)擬定了賦權予婦女原則(Women's Empowerment Principles),並自2013年開始舉辦賦權計畫(Women'sEmpowerment),期許透過教育訓練,提升弱勢女性之能力。為能落實該計畫,臺灣的民間企業亦多有響應,例如2017年花蓮慈濟醫院與各企業與政府單位,協助新住民女性學習華語的3年計畫,推動親子共讀,提升家庭閱讀能力。又如跨國企業台灣帝亞吉歐公司與勵馨基金會合作,推動性別友善的職場環境,除給予新手爸媽52周育嬰假外,其中26周更是全薪,讓受雇者能兼顧育兒與工作,另帝亞吉歐公司的全球女性領導人,於2020年已達到36%,相較於國內玻璃天花板的窘境,確為各企業之學習標竿。

此外聯合國所制定之永續發展目標(Sustainable Development Goals, SDGs),將性別平等臚列為目標之一。性別平等亦為我國中央性別政策綱領之一環,近年中央政府、地方政府與民間團體亦有各種相關措施。為使企業能有依循之方向,例如財團法人台灣永續能源研究基金會為鼓勵企業提升公司經營永續議題之質與治理資訊揭露之量,以加強其對維護永續發展、友善環境及公益社會的重視與投入,舉辦「TCSA 台灣永續獎」評選活動,提供企業對於報告書資訊交流與觀摩平台,其中將「性別平等獎」納入單項績效獎,例如連續3年獲獎的王道銀行,除了持續打造性別友善職場,更結合金融本業,推動各項落實性別平等之專案,發行「彩虹公益認同卡」,又提出「524同婚幸福專案」「女性優惠貸款」,同時要求供應商承諾公平照顧員工,共同打造性別平等與尊重多元的環境。又如臺北市政府勞動局2020年11月27日給予企業「職場性別平等指標」認證,此為「亞洲第一、臺灣第一」的職場性別平等認證,以多元共融以及友善職場核心。

「職場性別平等指標」共有七大項,包含建立機制、決策平等、薪資平等、教育訓練、工作與家庭平衡、友善孕育、職場安全等,為使企業更了解該指標之內容,引導企業檢視其事業單位內之機制,臺北市勞動局特別舉辦宣導會,2020年共有230家企業參加,包括北市府轄下6大公司、永豐金、玉山金等上市櫃公司,行業別更涵蓋金融業、科技業、製造業、服務流通業、餐飲飯店業、交通運輸業等各行業,如何建立性別友善之職場工作環境,使性別平等融入企業社會品牌,確實獲得企業之廣大迴響。獲得認證之企業,除了符合法令之規定外,各有不同的性別友善措施,2020年共有12家企業獲得認證,其優良事蹟包含產假20週、陪產假20日、全薪病假30日、子女入學假、提供生育補助1胎10萬元或辦理同志驕傲月活動、性別友善廁所納入多元性別權益等等,值得各企業學習。

 

四、新冠疫情下的友善職場挑戰

 

2020年開始,全世界都籠罩在COVID-19新冠疫情的陰霾下,而臺灣自2021年5月19日提升至三級疫情警戒,不僅使職場上的工作型態改變,日常生活,特別是育兒等家庭負擔,產生了結構性的動搖。工作與家庭平衡之各種措施,已難以用時間或空間之區隔來設計機制,特別是育兒之壓力,已將學齡前之嬰幼兒,提高至在學之國高中生,如何協助受僱者,於工作及家庭生活方式改變下,仍得以兼顧工作與家庭育兒負擔,為企業因應新冠疫情之首要任務。

不可否認地大多數的勞工或雇主,在疫情下皆面臨顯著生存危機,可能是收入來源不穩定或大幅減少,甚至倒閉,而在家庭中,產生家庭暴力之風險,亦顯著攀升,諸多問題,依據國際組織之研究,其對於女性之衝擊,更為顯著。

根據國際勞工組織(International Labour Organization,ILO)統計,全球就業女性中有41%在住宿及餐飲業、批發及零售業、製造業、不動產及行政業等受創慘重的行業工作;另外國際貿易中心(International Trade Center, ITC)的數據也顯示,女性經營的中小企業亦有較高比例集中在住宿及餐飲業、批發及零售業。我國之情形,亦類似,特別是三級疫情警戒中,臺灣衝擊最大的住宿及餐飲業佔相當多數,而其中女性勞工之工作型態,於非正式部門就業比例相當高, 其勞動條件原本就相對低落,也因為就職型態,不一定納入法律保障範圍,在這次疫情下失去工作、或影響收入的女性勞工,是否得以獲得紓困救助或社會安全保障,為刻不容緩之議題。

 

受疫情影響,失業問題和經濟不景氣造成民眾普遍情緒壓抑、憂鬱、和焦慮,使得出不了門的被虐者成了施暴者唯一的宣洩出口,也就是UN所稱的「Shadow Pandemic(疫情陰影)」。不僅家庭暴力之情形於國際組織之研究中大幅度攀升,數位性暴力問題亦隨之增加。依聯合國教科文組織估計,從2015年起,全球已經有73%的女性遭受過數位暴力, 職場性騷擾性別暴力則正隨著疫情中工作場域的變遷而數位化。由於疫情爆發加劇人類對高科技的依賴,過往在現實生活中遭遇的歧視對待現在也轉至網路虛擬空間,也就是所謂的「數位性別暴力」,這大幅影響到受暴者的職場安全和生產力。友善職場措施,應有更進一步之措施,不因為受僱者在家工作,而輕忽其嚴重性。

 

五、改變觀念,共同創造友善職場工作環境

 

性別友善職場之建立,必須依賴勞資雙方共同之努力,近年來國內外之企業及國際組織及政府,對於女性人力資源之重視,推動工作與家庭平衡之措施,皆有可效法之處,我國性別工作平等法行之多年,雖有初步之成效,但仍期待公私協力,藉由企業之標竿指引,落實能減輕受僱者育兒家庭負擔之友善工作職場

相關連結: 勞動部育嬰留職停薪期滿復職關懷調查  勞動部性別統計專題分析  行政院主計總處統計專區 (109年薪資及生產力統計性別統計分析)