近年全球女性掀起「#Me Too」運動，鼓勵性騷擾、性侵害等受害者勇於揭發己身經歷的同時，藉由關鍵判決回顧台灣的性騷擾保護法制脈絡及現況，值得我們反思在職場安全及性別平權仍有待精進之處。
一、歸咎被害人的性騷擾迷思是對加害人的縱放
這是一部探討職場性騷擾的電影，也是上司對下屬的權勢性騷擾類型。最令人憤怒的是這句公開在美國媒體及群眾面前的聽證會對白：為什麼10年前發生的性騷擾事件，你現在才舉發？如果真的是性騷擾，為什麼妳可以允許在政府部門發生卻沒有任何作為？妳是不是有什麼政治意圖？
這些對被害人的質問，便是赤裸裸的對性騷擾加害人的縱放。對受害人指責的刻板模式，讓受害人心生恐懼、怯於挺身而出揭發性騷擾事件真相，以致加害人常常可以逍遙法外、一犯再犯。尤其是在職場性騷擾部分，受害人更是害怕失去工作或升遷機會等不利對待，致隱忍吞聲，也讓職場性別正義蒙上一層灰，難以撥雲見日。
二、性騷擾不限於肢體行為，言語性騷擾也算
片中司法程序委員代表不斷要求希爾教授陳述大法官對其性騷擾行為是什麼，當希爾說明大法官是以充滿性意味的言詞，例如：描述色情電影的情節、女人與動物性交、雜交、強暴、性器官特徵、誇耀性行為能力、攜帶色情物品進入工作場所及開玩笑地說是誰將陰毛放在他的可樂罐上等，司法委員代表、主席拜登仍不斷追問請希爾更具體陳述工作場所以外不當行為的時間、地點，且以希爾無人證、物證證明有肢體接觸的更親密關係為由，認為這是她的一面之詞，並且找了精神科醫生判斷她可能患有妄想症。
但性騷擾定義，不限於身體行為，展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行；或是將討論主題帶到和性相關等皆是。
三、利用權勢性騷擾，被害人之意思形成與決定自由受到壓抑
美國公平就業機會委員會(EEOC)是處理就業歧視的專責機構，身為大法官的湯瑪斯曾任職於該機構卻性騷擾女性部屬，自然引起美國社會及媒體的關注。誠如希爾所言，因為害怕工作受影響、被報復，所以選擇沉默。她的沉默讓她深陷性騷擾迷思之一，在於既然覺得人格被冒犯、感到不舒服，為何仍跟隨湯瑪斯至教育部任職、離職後為何仍保持聯絡？她沒有拒絕，所以不算性騷擾？沒有肢體接觸，只有性意味的言論或物品，不是性騷擾？事隔十年才申訴，內情可能不單純、她是不是有什麼意圖？事實上被害人個人處境不一，社會的不友善，加上利用權勢的性騷擾案件中，加害人之所以敢對被害人予取予求，正是因為加害人的優勢位置，利用其指揮監督、支配服從關係，致使被害人為求生存不敢反抗。
加害人利用被害人身處受其監督之不對稱關係中之劣勢地位，縱形式上未違背被害人意願，甚而未經被害人明示反對，被害人亦因迫於加害人之權勢而不得不從，當下被害人之意思形成與決定自由仍屬受到壓抑，存有瑕疵，自屬性騷擾行為。
運用權力不對等、社會地位不平等關係的性騷擾加害人，在事發之後常是被社會塑造成誠實、正派、公允、具道德模範品格的人，甚至擅用自身的優勢，模糊轉移焦點，將加害人角色轉變成受害人。湯瑪斯在聽證會上否認性騷擾的行為並運用自我的種族，將此聽證轉移為對其非裔身分的嘲弄，他訴求這場聽證會是「高科技私刑」，因為他種族的身分而成為被人身攻擊的對象，卻無視同樣與他來自非裔種族的希爾，其實她才是美國性別與種族歧視下的受害者。
四、避免女性對職場性騷擾控訴的二度傷害，必須有社會、政治文化的支持及法制建構
這部電影深刻影繪出當女性控訴職場性騷擾時，往往成為被指責、被歧視、被擊垮的一方。這亦是性騷擾受害人多數選擇噤聲的原因。
聽證會上的清一色男性白人議員以不堪入耳的提問真相外，在證據調查更是偏向加害人一方。刻意以精神科醫生對希爾精神障礙的判定；希爾指導的學生指控其將陰毛放在學生的學期報告內；讓另一名曾被大法官騷擾的證人萊特也被以工作威脅而無法出席作證。縱然甘迺迪參議員呼籲應停止含沙影射的諷刺，並將聽證聚焦於性騷擾而非種族歧視，但社會、政治文化環境的不友善，仍然讓受害人的性別正義伸張之路走得艱辛。
五、從關鍵判決反思台灣性別工作平等法的實踐
在性騷擾防治法制尚未建構前，性騷擾之被害人僅能透過民法、刑法、社會秩序維護法等傳統法域中相關條文，來處理發生在工作場所或其他場域性騷擾之爭議；然而，在被害人實際運用這些相關規定請求救濟時，往往只能對加害人主張權益，而且在訴追的過程中，也會遭到許多實體及程序上的障礙，形成投訴無門或緩不濟急之情形。為解決前述規範不足之困境，性別工作平等法於2002年3月8日施行，特別課雇主以義務，希望雇主可以利用其資源及影響力，不只在事前預防性騷擾事件之發生，更應在性騷擾事件發生時，採取有效的糾正及補救措施，以協助被害人維持友善的工作職場，並建構有效的制度，避免類似情事再度發生。該法第3章明文規定職場性騷擾之定義、類別及雇主防治性騷擾事件之法律責任，此為我國規範性騷擾之第一部法律。
依據性別工作平等法第12條之規定，性騷擾包括二種態樣，一是敵意工作環境性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。例如保險從業人員遭遇客戶之性騷擾。二是交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
台灣的性別工作平等法立法由民間團體發動，立法成功關鍵來自透過個案製造社會議題，藉由媒體及性別平等訴訟運動推波助瀾傳遞給社會大眾，使得民間團體的倡議具有一定的民意基礎。例如：1995年台北廣播電台女性員工檢舉台長性騷擾案、某旅行社主管性騷擾女職員案、1998年的長庚醫院醫生性騷擾女護士案等。
職場性騷擾，不但是一種性別歧視行爲，也會對婦女造成經濟上的損害，也是一種就業歧視。
落實職場平權仍然有很長的一段路要走。以近5年性別工作平等法申訴案件統計，受理2,137件，成立488件，僅約23％；在性騷擾方面，敵意式性騷擾受理679件、成立175件；交換式性騷擾受理50件、成立13件。這些遭遇歧視的受害人有8成以上是女性。實務上相當高比例的性別工作歧視案件都以和解撤回處理。
六、消除職場性暴力，仍是未竟的性別平等運動
無論在美國或台灣，消除職場性暴力議題始終是永不停止的社會運動。近年國際間的政治、社會場域有諸多受害女性站出來，例如2018年美國川普提名的大法官卡瓦諾被控36年前曾性侵害少女未遂、2018年台灣法官性騷擾女助理、2020年韓國首爾市長被控性騷擾女秘書。這些事件提醒性暴力無所不在，並無職業、權力、身分、地位之分，消除性暴力，保障女性人身安全及性別平等法制，包括跟蹤騷擾防制法案，需要政府部門更積極向前走。
2019年6月21日國際勞工組織百年大會通過了第190號《消除職場暴力及騷擾公約》，其所謂“暴力和騷擾”是指“旨在造成、導致或可能導致身體、心理、性方面或經濟方面傷害的行為、做法或威脅”。上開公約和其建議書都提出要注意權力關係、社會經濟地位、文化規範影響下的處於脆弱地位的人群：較為年輕者和較為年長者；懷孕和哺乳的婦女，以及有家庭責任的人；殘障人士；愛滋病病毒攜帶者；移民；少數民族；同性戀、雙性戀雙性別、跨性別等人群。因為其權力脆弱地位，更容易成為受害者，無論男女。公約還特別提出，應被消除的“暴力和騷擾”包括基於社會性別的暴力和騷擾，是指“因人們的生理性別或社會性別而針對其施行的暴力和騷擾，或不成比例地影響到某一特定生理性別或社會性別的人們的暴力和騷擾，且包括性騷擾”。