性別平等視聽網

一、前言

若從七0年代聯合國召開第一屆世界婦女大會開始起算，則性別平權運動在國際間的努力，至少已經歷了半個世紀的奮鬥，多種測量各國性別平權的指標也紛紛出籠，且涉及多重權利面向，教育權、健康權、工作權、經濟權、身體主權、婚姻平權、環境權、資訊權、遷移自由權等等的議題，這些平權議題常見之於國際論壇的場合，也因此重要的國際公約也陸續頒布，作為各國政府及民間行動的依據。這些年來，在許多國際組織及政府的努力下，性別平權運動也取得了相當可觀的成果，特別是在先進國家中，法制上性別差別待遇或直接歧視的情況已不是太大問題，然而在落實層面上，間接歧視的現象仍所在多有。

認真追究法制與實務上的落差，很大的原因是出自傳統對於兩性社會角色所存在的性別刻板印象，這是千百年以來父權文化所形塑的結果，根深蒂固，難以在朝夕間予以剷除。Castaño，Fontanil & García-Izquierdo (2019)的研究就指證，無論是歐盟或美國的司法判決，都在在顯示性別刻板印象仍相當普遍地存在於歐美社會，且甚至為司法裁判所援用。其中職場性別歧視更有其頑強性，因為這不僅背後有父權利益作祟，也牽涉到資本念茲在茲的利潤極大化目標，因而當資本收納女性勞動力進來，卻又不想牴觸父權利益時，「接納但排斥」(include but exclude)就成了職場人力運用的指導原則，意思是女性勞動力是資本主義社會難以忽視的龐大人力資源，對順服且低廉之勞動力需求殷切的資本，很難拒絕女性勞動力，因而收納進來是有客觀上的必要，但收納進來後如何能不牴觸父權秩序，唯一的解決方式就是將女性勞動者排除在次等的勞動位置上。

但把女性排除在次等勞動位置的現象，往往不是藉由公開的法令制度或公然的直接歧視，反而是難以為人察覺，甚至是連女性都服膺的性別角色認知與價值觀，例如「男主內、女主外」或「女性是育兒的最佳人選」的觀念被視為是天生自然的規律或秩序。這套將兩性社會角色予以本質化的結果，很大程度造就了今天難以撼動的職場性別歧視。因此職場性別刻板印象必須特別被關注，因為職場刻板印象將對女性造成兩個嚴重的後果，分別是性別職業隔離及性別薪資差距，兩者間也高度相關，因此這篇短文分別就這兩方面予以討論，之後再提出可能的因應對策。以下先討論性別職業隔離的類型及其廣受重視的原因。其次討論性別薪資差距的問題。

二、性別刻板印象的後果之一:頑強且難以剷除的性別職業隔離

(一)、類型

性別刻板印象導致不利於女性勞動者的職業隔離現象，指涉的是兩種現象，一種情況是所謂的「水平隔離」，另一種是「垂直隔離」。後者就是「玻璃天花板」(glass ceiling)現象，前者則是「玻璃牆」(glass wall)及「母職牆」(maternal wall)現象。玻璃天花板現象指的是女性職涯升遷過程中，往上爬升的艱辛，看得到頂，卻到達不了，總是有層障礙阻擋著。玻璃牆及母職牆則說明的是女性就業被侷限於特定屬性(符合社會認定女性/陰性特質)的行職業，難以成功地跨越到其他屬性(符合社會認定男性/陽剛特質)的行職業，不易跨越的原因，並非客觀上女性缺乏該行職業所要求的資格條件，而是社會對女性的刻板印象影響了她們被正確認知，使得她們被排斥於特定的行職業外。當然也有一些服膺於傳統性別角色的女性，在選擇行職業時就會偏向女性化的行職業。母職牆則也有同樣的情況，一方面企業基於營運及成本考量，而在招募、配置及升遷時，會特別在意育齡女性的配合度及可能的額外成本負擔，因而在現實裏頭，常見履行母職的員工有極大的機會遭遇不利的待遇。另一方面，受到傳統性別規範的影響，已婚育的女性員工也較男性員工更常出現自我設限的情況，例如求職時，會考慮地點的遠近、工作時間的長短、加班的頻率；升遷機會來臨時，會顧慮能否兼顧家庭及子女陪伴、配偶的態度。若這些因素不利於兼顧家庭需求，往往會促使女性主動放棄升遷機會或接受新工作挑戰的機會。

(二)、宏觀與微觀的意涵

性別職業隔離的問題被大量討論，至少已是半個世紀之久的公共政策議題，且涉及的學科領域不限於性別研究的學者，也是政策研究學者及勞動研究學者所關注的議題。國際組織當然也沒有在這個議題上缺席過。主責全球勞動事務的「國際勞工組織」(International Labor Organization，簡稱ILO)長年不間斷地提出性別工作不平等及性別薪資不平等的指標性報告，至於世界銀行、歐盟及OECD國家組織也無一例外地陸續資助這方面的研究及出版。上網google近一年多來有關這個主題的出版，就會跳出來近年來這些國際組織所公布的報告，例如世界銀行於2019年7月出版的「以性別為依據的就業隔離」(Gender-Based Employment Segregation: Understanding Causes And Policy Interventions) (Das & Kotikula, 2019)；ILO則於2020年2月出版「克服性別隔離」(Overcoming Gender Segregation)，前一年的2019年則有「全球薪資報告」(Global Wage Report 2018&2019: What Lies Behind Gender pay Gaps)；2018年官網也公布了:「克服亞太地區企業與管理職的性別隔離」這份報告(Overcoming gender segregation in management occupations and business in Asia and Pacific)(Wirth-Dominice，2018)

而此議題能夠長年來在國際社會受到重視，原因包含了微觀與宏觀兩個層面。先說微觀層面，性別職業隔離涉及女性在就業市場所面臨的不公平對待，包括薪資差距(低於男性)、職涯發展(前景受限)、就業穩定(保障不足)、工作品質不佳等，其所衍生的問題關乎女性的工作權益 。至於宏觀層面，則不僅影響一國的整體經濟發展，特別是當社會面臨人口結構巨大變化時，如少子女化及人口結構高齡化，直接衝擊的就是社會整體的生產力及國家競爭力。ILO (2019b)的這份報告有兩個研究發現特別值得重視，其一為企業內女性員工的比例高低，影響企業經營好壞，當企業女性比例至少達30%~39%時，企業的經營績效會提高18.5%；其次，性別比例越平等的企業，企業的績效表現也越亮眼，相對於那些男性高度集中或女性高度集中的職場，性別比例平等的企業績效表現會提高幾乎20%。這篇報告附帶提到的一個提醒是，由於女性成為主要家計者的家戶比例越來越高，因此性別職業隔離現象對這類家戶所產生的貧窮威脅不能不重視!

(三)、「revolving door」及「stopgapper」現象

與職場性別隔離關係密切且很值得關注的另一份研究報告是Torre (2019)的研究，她以美國青年長期調查資料庫(National Longitudinal Survey of Youth)收錄的1979~2006之間的受僱者進行統計分析，研究結果顯示，職業隔離現象在男女勞動者身上仍然明顯存在，女性正如Jacobs(1989)所言出現「旋轉門」(revolving door)現象，亦即女性仍大量集中在被認為的女性行職業，偶有越界到男性主導的行職業的女性，會面臨到被排斥甚至歧視的待遇及壓力，因而過不了多久就會退出，再度回到女性為主的行職業中。但男性則出現她所謂的「快閃」(stopgapper)現象，亦即男性也偶有越界到女性的行職業，但很快就因受不了社會刻板印象的壓力，例如幼教師或護理人員被認為女性較適合，這種觀念令投身於其間的男性備感角色壓力與烙印汙名的威脅，從而短暫停留後即迅速退出。

雖然都是回各自認定的社會性別角色，但背後促動的力量卻大相逕庭。女性退出是被排斥，相對而言，男性進入女性化行職業是被歡迎且享有較好的權益，因而男性的退出，並非是遭遇被排斥或歧視等不利待遇，而是在女性化行職業上的工作角色形象不符傳統男性形象，在角色形象衝突的壓力下選擇退出。這個研究再度凸顯社會對兩性抱持的性別角色刻板印象，不僅令女性受害，也會大大挫折那些願意投身陰柔行職業的男性，結果是，刻板印象必將導致人才無法適性適所的好好發揮。很顯然，只要性別職業隔離現象存在的一天，女性在就業市場將特別受到不利的影響，這個結果與國際社會頗為關注的工作權、發展權及經濟權是相違背!

(四)、進展牛步的玻璃天花板現象

接下來讓我們來談談性別職業隔離問題中的玻璃天花板現象，以「玻璃天花板」來形容女性於職場升遷受阻的事實，相當具象傳神。一般研究會以女性擔任企業高層的比例，來反映女性面臨職涯往高層走的障礙程度。這個議題在國際社會及學術研究一直是熱議的話題與研究題材。然而要突破這個現象的困難度更大，因為直接挑戰到父權社會底下的性別權力關係，因此即便國際社會呼籲及倡議行動不絕於耳，但進展堪稱牛步!

以ILO的全球調查(2019b)顯示，受調查的企業中，CEO是男性的企業高達78%，女性CEO顯然偏低許多。這其中企業規模會影響女性成為CEO的機會，規模越大，女性擔任CEO的機會也越大，該調查顯示隨著企業規模的逐步縮小，女性CEO的占比也跟著降低，從26%下降到20%，再到16%。再根據美國知名的民間組織Catalyst的統計分析，2018年在「標準普爾」(S & P)列名的前五百大企業中，女性居CEO的比例僅5.2% 。歐盟28國女性董事的比例在2016年時為23.2%，這離歐盟呼籲會員國努力達到40%的目標值，顯然仍有一大段路要走。再看2015年OECD公布的就業統計，根據「國際職業分類標準表」，被分類為「經理人」中的女性竟然僅佔9%。這些數據顯示，即便女性教育程度於上世紀已大幅增長，在有些國家甚至不亞於男性，但女性位居企業頂層的比例還是偏低。

當然，不諱言，玻璃天花板現象與前述的玻璃牆及母職牆的現象息息相關，學經歷俱佳的女性，一旦身處一個充滿性別刻板印象的職場，或面臨工作與家庭兩頭燒的壓力下，職涯要能更上層樓，顯然要付出相當代價。ILO(2019b)的調查也指出過去較少被注意的玻璃牆問題，那就是，即使有升遷機會，女性以往升遷的領域過於狹窄，例如偏向人力資源部門，而缺乏研發、成本會計、市場行銷等關鍵領域，也較少涉入企業稽核委員會、薪酬委員會，甚至公司治理委員會等較有影響力的單位，這使得他們要進一步往上走時，由於缺乏其他專業領域的歷練，而被質疑是否有足夠的專業、經驗及歷練來承擔企業高層領導的重擔!

(五)、三種主流研究典範的解釋

關於職場刻板印象的研究，多如牛毛，無論是從哪種研究典範來考察，都一致指出職場對於女性擔任高階領導人的能力，充滿了質疑。以下簡述三種主流的典範，其一，早在七0年代Schein，Mueller，Lituchy & Liu (1996)就很精闢的提出「think manager – think male」的觀察，這個觀點是指，想到經理人的理想形象時，腦海中浮現的準是男性，因為社會認知的男性特質與經理人的特質相符。Koenig et al (2011)的這篇文章後設分析了40篇的研究報告，結果也證實前述的觀察，亦即領導人被認為須具備的特質與社會認定的男性特質，彼此間相關係數高達0.62，相對而言，與被認定的女性特質的相關僅有0.25。其二，從「agency-communion」典範觀點出發的研究，以Powell & Butterfield (1984，1989)為代表，agency代表的是積極性且有行動力，因而是偏向所謂的陽剛特質，communion代表的是溝通交流關懷社群的特質，因而是偏向所謂的陰柔特質。循此典範的研究發現是，被認為好的領導特質，通常也被認為是具備積極性與行動力等陽剛的特性，而比較不是陰柔特性的溝通與關懷。其三，是從「role congruity model」的觀點來考察，代表性的研究是Eagly & Karau (2002)的這篇文章，此觀點認為領導形象與女性被期待展現陰柔形象的女性角色不相符，因而對那些有志於挑戰領導職務的女性造成障礙，甚至不利於女性領導人所獲得的評價。(Heilman, Block, & Martell, 1995)不僅如此，Latu & Schmidt Mast(???) 的研究發現，外界對女性擔任領導人的負面刻板印象與評價，影響的不僅是有才幹及企圖心的女性的升遷機會，更嚴重的是這種刻板印象也對女性的自我認知造成負面的影響，讓女性放棄追求生涯登峰的想望，以及打消進入男性主導領域的企圖心。

ILO甫於近日出版的統計很清楚地呈現1990~2018年來世界各大洲/區域的玻璃天花板現象。ILO將世界分成六大洲/區域，這六大區域的差異實在很可觀，女性任管理職的比例，以中東及北非的情況最差，這也反映了此區婦女人權紀錄乏善可陳的事實。北美、拉丁美洲/加勒比海、歐洲與中亞三區域表現最佳，特別是拉美的進步幅度最大，不僅追上歐洲，也幾乎與北美並駕齊驅。北美及拉丁美洲/加勒比海女性任管理職的比例持續提升，已來到近40%。亞太與非洲的表現在兩者之間，雖然這三十年來也有進展，但幅度顯然不及北美、拉丁美洲/加勒比海。將此事實放在九0年代以後，國際組織無不致力於推動性別平權的背景下來審視，老實說，這個成果很難令人樂觀以待，這也表示性別平權運動仍需更加努力!

接下來要討論性別刻板印象，將女性排除在次等勞動位置，所造成的一個重大影響，那就是女性所面臨的偏低的薪資報酬。

三、性別刻板印象的後果之二:性別薪資差距

(一)、受制於父權與資本的利益

性別薪資差距這個現象無關乎能力，而關乎父權與資本利益，因而是後天人為的結果，Guy & Newman (2004)在探究何以職場上出現男女分隔的現象時，提到父權體制是關鍵，因為父權文化規範將女性的最適角色安排在家庭領域內，此種安排在家戶為自給自足之經濟單位的農業時代不成問題，但進入資本主義社會後，女性走出家戶進入職場，顯然牴觸到父權利益，因而19世紀中期以前女性從事文職是不可想像的事，即使有女性克服困難出來工作，其所得是制度性地被壓低。例如美國在1864年通過的聯邦法律就明白的規定女性的工資是男性的一半，且認為如此的工資率是「適當」的工資。筆者認為法律如此訂定女性的工資，背後傳達出來兩個訊息，其一，女性是依賴者，依附於男人/家庭，她的工作所得不是用來養家；另一個訊息是對女性能力的貶抑，亦即女性的能力無法與男性相提並論，從而無資格領取和男性一樣的薪資報酬。此種看法至今仍深深影響企業主的雇用行為。

(二)、教育程度的提升也無助於縮短薪資差距

根據ILO去年才公布的一份「全球工資報告」(ILO，2019a)指出，全球性別薪資差距大約在20%左右，換言之，當男性獲得100元工資的時候，女性僅有80元。竟造成這個性別差距的原因不是人力資本理論所指陳的教育程度，而是性別職業隔離，意思是此種區隔，不是依據能力或教育程度，而是單純依據性別，這種作法自然引發嚴肅的質疑，那就是究竟什麼樣的行職業或職階，非得某個性別不可?很遺憾地，現實裡，依性別劃分而出現的職業隔離不僅有水平隔離，還有垂直隔離，亦即特定的行職業是男性居大多數(男性化行業)或女性居大多數(女性化行業)，以及職業層級越高，男性的比例越大。令人無法接受的現象是，男性化行業的薪資就是普遍地高於女性化行業，且詭異的現象是，教育程度的提高無助於縮小兩性薪資差距，因而這份報告呈現出來的現象是，教育程度低於高中的勞工，男女的差異反而較小，意思是高中以上的教育程度，兩性的薪資差距反而增加了!

性別薪資差距不僅出現在一般體力工或技術層級的工作上，也發生在專業性高的職場裡，這個研究發現也支持了Guy & Newman (2004)的研究結果，該研究提到像醫師這種高度的專業者，按理薪資報酬是專業的對價，因此不應有性別差距，但令人驚訝的是，女醫師的資新竟然只有男醫師的58%。即便是女性主導的護理業，女護理師的薪資也比男性護理師少了12%。

(三)、母職懲罰(maternal penalty)

影響性別薪資差距的另一個重要原因是所謂的「母職懲罰」。因母職而衍生出的薪資差距又被稱為「母職薪資差距」，一部分原因是女性勞動者在履行母職時，會影響她所能從事工作的工時長短、時段、行職業別，因而與企業經營生產的配合度較低，另一部分原因則是出在企業對母職的刻板印象，導致在僱用、職務配置、考核升遷的考量時會出現不利於女性的結果。至於男性會不會面臨「父職工資差距」(fatherhood wage gap)? Lundber & Rose(2000)及Meurs、Pailhe & Ponthieux (2010)這兩篇研究結果顯示，美國及法國也存在父職工資差距，只不過父職反而帶來工資溢價的效果，換言之，母職對就業女性是懲罰，但父職對男性卻是實質的薪資增加。(引自ILO，2019a)

臺灣女性勞動者自然也無法擺脫「母職懲罰」的幽靈，懷孕歧視仍是許多女性勞工曾有過的痛苦經歷，幸運能安然度過懷孕期間並請完產假甚或育嬰假後，不代表此後一路順途，因為養兒育女所需投入的心力與時間，往往與一個不友善的職場存在嚴重的衝突，被迫面臨職場上的母職懲罰也就不意外!這個後果可從主計總處的「婦女婚育與就業調查」的統計可得到印證，婦女婚育(實踐母職)不僅對其勞動參與有不利的影響，也拉低其就業條件與薪資所得。

小結：驅散幽靈的行動方向

面對刻板印象所導致的種種不利，怎麼辦?ILO(2020)及Wirth/Dominice(2019)的報告所提出的行動方案，綜合起來有以下五點，以下分別討論。

首先提到的方法是集體協商，透過集體協商來降低企業內部及部門間的工資差異，從而達成性別薪資出具的目標。ILO之所以提出這個解方之一是，就各國的宏觀統計來看，集體協商覆蓋程度高的國家，工資不平等的程度相應降低(Sissoko, 2011)。這也從圖一六大洲/區域女性任管理職的比例可得到支持。北美向來以團體協商作為勞資關係的核心機制，因而透過工會有機會爭取企業營運及決策的改變。臺灣2011年勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法)修訂上路後，更有利於勞工的集體組織，集體行動的空間也為之拉大，因而這條途徑可以是未來努力的方向之一。

第二是國家立法上要建立性別平等的的談判框架。政府於1996年成立婦女權益促進委員會，揭開中央政府推動性別主流化的契機，之後簽署聯合國於1976年頒布的「禁止對婦女一切歧視公約」(CEDAW)也訂定施行法於國內推動，這為中央政府、地方政府及國公營企業中推動性別平權提供了明確的目標。近年政府所屬委員會及基金會的董事會內女性比例不得低於1/3，以加速女性於政治事務及經濟事務上的參與；公務機關推動「金馨獎」以獎勵公務機關拔擢優秀女性公務員，此政策手段近年已見成效，女性簡任級公務員的比例明顯成長。唯民間部門，無論是企業或非營利組織，女性任管理高層的比例仍是偏低，未來推動上可先從上市櫃公司著手，由於企業上市櫃後即具有一定的社會性，因而即須承擔一定程度的社會責任，推動性別平權並以具體行動展現對此價值的認同，是上市櫃公司無以迴避的責任!

第三是更多女性進入企業及工會的高層領導位置。研究持續指出女性職涯所面臨的水平隔離與垂直隔離，致使最終能留下並進入企業高層的比例非常低，追究原因，並非女性主觀意願的問題，而是如前所述，企業囿於性別刻板印象，常常落入所謂的「統計歧視」之窠臼而不自知，此種對女性勞動者仍存有成見及偏見的做法，不僅傷害個別女性勞動者的就業權益，也無異於企業競爭力的更上層樓，因而未來努力方向上不妨舉辦更多友善家庭/善用女性人力資源的廠商觀摩會，或友善家庭的宣導團/輔導團協助企業善加利用優秀的女性人才!

第四是國家在照顧公共化及工作家庭平衡的政策上，仍須加大力度推動，並鼓勵企業社會責任的展現，以利男女勞工無後顧之憂地追求生涯的發展，同時也能貢獻社會。目前整個社會照顧公共化建置仍不足的條件底下，母職角色就會跟工作角色嚴重衝突，衝突的結果往往是以犧牲女性的職涯為代價。因此女性要能在經濟領域有更大的發展機會，則政府及企業必須想策略協助勞工免於「後顧之憂」，才能全力發揮才幹，對國家及企業的經濟競爭力有更大的貢獻。

最後，兩性應更公平地分擔家庭責任，以漸少企業對女性及母職的刻板印象。這點在當今女性接受高等教育的比例已不亞於男性的時代底下，是可以樂觀期待。但為避免男性出現前述「快閃」現象，則需教育體系從幼教階段亟需扎根並深根性別平權教育，同時輔以家庭教育的身教，讓女性不再被傳統的性別角色與認知所束縛，男性也能不被男子氣概所綁架，從容無礙地從事符合自己人格特質與興趣的行職業。

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