收到性平處邀請撰寫專題「顛覆領導特質想像─談女性領導特質」時，我感到有點困惑，題目有許多未言之處：誰的領導特質、誰的想像？或者是哪個時代、哪種文化之下的想像？卻似乎又存在許多不證自明的假設：的確存在一些非常明確、眾所公認的領導特質，而這些領導特質是需要被顛覆的。那麼這些有問題的領導特質是什麼？應當由女性領導特質來取代、或者補充嗎？至於「領導」，我們可以發現不同的歷史、社會情境之下，人們對其理解差異甚大，也未有定論。而所謂女性領導特質又指的是什麼？時處二十一世紀，多元聲音甚囂塵上，女性主義變成了複數，性別特質的社會建構論凌駕於本質論，那麼，仍有一種放諸四海皆準的女性領導特質－或者女性特質嗎？女性領導特質是否有異於女性主義領導特質？兩者有何異同？我曾經考慮限縮題意，聚焦於女性主義的治理模式，但是思及性平處要求以「性別平等政策綱領」的「權力、決策與影響力」篇為主軸，該篇居性平綱領之首，自2012年以來即主導性平政策的推展，到底其方向、理念是什麼？具體的策略和方法是什麼？屬於女性主義發展的何種階段？值得探討，於是決定保留題目，藉此探討女性主義觀點的權力、決策和影響力，及其中牽涉到的性別概念、假設，以及所反映的時代演變。
管理學看領導
領導包含了諸多複雜、差異的概念，不同目標、性質、價值觀的組織也各自展現其特有的領導模式和風格。不過我們不難發現，在二十世紀中期女性主義興起之前，管理學界關於領導的論述幾乎都擁有一個共同的特色：不涉及性別。只是父權社會表面上看似性別中立的所有假設，實際上卻由男性的經驗或者表演主導，女性的經驗和觀點極少被聽到、看見。在西方管理學的著作中，往往設定領導者為少數位居高位，堅強、有能力、甚至擁有特殊魅力的個人，在組織中發揮巨大的影響力，引領或強迫眾人跟隨。這些偉大的個人幾乎都是男性。直到兩波婦女運動發展出女性意識和女性觀點，改變了全球女性的命運，二十世紀中晚期，女人開始參與政府、企業、民間團體，並逐漸加入決策圈，管理學和領導統馭的研究才轉而注意到女性經營者與男性不同的表現，並且發現若容納不同文化、生活背景的個人（包括女性、少數民族、相異的語言文化背景的人士等）加入領導階層，可以提高決策品質、增加企業獲利。
女性領導特質VS女性主義領導特質
父權社會男女二分、剛柔相斥的傳統區隔了男女，也造成了男女在文化、心理特質、人際關係、處理問題模式上的差別，因此所謂女性領導特質和女性主義領導特質都誕生於男女有別的歷史、文化脈絡。到了二十世紀後期，在婦運倡議之下，父權文化的厭女傳統逐漸鬆動，女性經驗獲得較多正面的看待，親和、體貼、協調、共同分擔的人格特質受到肯定，而開啟了更多機會，讓女性進入領導者的位置、分享權力和決策。
從表面上看，女性領導和女性主義領導都具備包容、親和的特質，有極大的相似性，但深入探究，仍有其深層的差異。最大的差別在於女性主義者不以加入權力體系為最終目標，而是要改造父權社會層級化的權力結構及其價值觀。雖然女性主義鼓勵更多女性進入領導位置、參與決策，卻不以平等參與為滿足。激進女性主義者從女性的視角檢視父權社會中女人的第二性處境，批判金字塔型的權力結構和慣用的暴力手段，以及與父權相隨的資本主義競爭心態，矢志建構平等、公正、和平的社會。女性主義的核心信念之一是，若僅分享權力，卻不改變性別權力系統和價值觀，便可能在無意中複製父權意識型態、本質化女性特質、鼓勵個人崇拜，而無法完成平等、公義的深層社會改造。然而全面進行社會文化和個人心態的改造是極為艱巨的社會工程，不可能由少數人在短時間內完成，而有賴眾多的、在不同位置上的女人－和有共同信念的男人－一代接一代分享願景、發揮力量、挑戰成規、反省自我、並且互相督促，方可有撥雲見日的一天。所以女性主義領導不是提升少數個人、爭取部分位置，也不是在追求個人的功成名就，而是為了達到女性主義理想，集體努力的過程和手段。Srilatha Batliwala(2010) 在”Feminist Leadership for Social Transformation”一文中為女性主義領導做了以下定義：
具備女性主義視角和社會公義願景的女性，透過個別或集體的自我改造，善用其掌握的權力、資源和技術，在沒有壓迫、具備包容精神的組織結構和過程中，動員其他人—特別是其他女人—共同追求社會、文化、經濟、政治的改造，以達到平等和人權的全面落實。
權力的不同面貎
Lisa Veneklasen with Valerie Miller(2002)在其著作A New Weave of Power ,People and Politics 中，將權力的行使區分為三個領域：公領域、私領域及個人領域。公領域涵蓋政府、軍隊、司法、公司等，私領域指家庭、宗族、婚姻、朋友關係等，個人領域則有關個人內在的自信、自尊、身體自主權。Veneklasen同時指出權力運作於各領域時的三個面向：公開的、私下的以及無形的權力。公開的權力指公私領域中直接、受到法律認可的支配性權力，例如政府的領導人、公司的主管、法律賦予家長的支配權。私下的權力雖無法律保障，卻因人際關係而得以對擁有公開權力者發揮影響力，如官商勾結、枕邊細語、手帕交等。無形的權力則更是無所不在，特別是媒體、廣告、謠言等操縱了社會偏見和人們的自我評價，例如大多數女人無法擺脫的追求美白、纖瘦的壓力。另外一個古老而且有效的權力面向，但Veneklasen 沒有提到的是毀滅性的力量，如戰爭、屠殺、暗殺、發展毀滅性武器、對競爭對手進行人格謀殺等手段。
女性主義者以平等和人權為目標，追求改變，在分享權力、參與決策時，積極影響決策內容，改變權力的面貌，降低其陰暗面、隱藏性和破壞力量，不論身處公私領域，都時時覺察權力的運作，並促使其過程變得更民主、透明、正當、可受檢驗。自1970年代起，激進女性主義者對於組織中權力的運作就有許多觀察，也嚐試去做改變，例如讓組織更為扁平化、發言機會和時間均等、決策採取共識決等。然而這些改變都停留在公開的、正式的層面，即使在女性主義團體內，私下的、隱形的權力運作仍然存在，而且因為早已被人們在過去的生活中內化了，而難以抗拒。半世紀以來，女性主義團體開始自我反省，公開檢討組織內權力的深層結構，指出個人成見、小圈圈、非正式決策、謠言、受到偏好的行為和工作模式等等對決策的影響，並意識到決策和問題處理模式越公開、透明，隱形權力的運作空間就會越少。但是挑戰隱密、暗黑的權力需要極大的勇氣和堅定的決心，也需要多數人的理解和支持。
女性主義行為準則－「非洲女性主義憲章」
2003年非洲女性主義者試圖組織「非洲女性主義者代表大會」(African Feminist Congress)，但不幸失敗，發現理論與現實的落差甚大，而且彼此缺乏信任，難以共事，感到必須建立一些共同守則，規範彼此如何互相對待，以及如何處理自己的暗黑意念，乃研討制定「非洲女性主義憲章」(African Feminist Charter)，於2006年通過。這是全球第一個女性主義者自訂的共同行為準則，很有啟發性。
憲章共分五部分：簡介、前言、個人倫理、機構倫理、女性主義領導。簡介敍述憲章的緣起，前言指出女性主義者應徹底解構父權系統的意識型態，並且在政治上終結所有形式的壓迫和剥削。個人和機構倫理分別舖陳女性主義的願景和原則，以及開誠佈公、誠實信用、不追求私利的行為模式和行動方針。女性主義領導篇章強調公正、誠信、可供檢驗的工作倫理，肯定非洲婦運的歷史和非洲婦女的貢獻，並且倡導提携攜後進、同儕之間互相提醒、砥礪，女性主義領導品質重於數量。在五個篇章中，倫理占了兩個，顯示非洲姐妹體會到有一些行為規範很重要，需要大家共同體察並且遵循。
小結：對比台灣
相形之下，行政院2011年函頒、2017修正的性別平等政策綱領「權力、決策與影響力」篇的政策內涵（1. 權力的平等：縮小職位上的性別差距； 2. 決策的平等：降低參與上的性別區隔； 3. 影響力的平等：使決策具備性別敏感度；4. 建立性別間的平等，也建立性別內的平等；5. 亞洲標竿，接軌國際。）偏重於公開、直接的權力和位置的分配，爭取女性的代表權和決策參與，而較少對個人倫理、機構倫理的自我要求，以及對女性主義理念、領導方式的闡述。以致於歷年來的成果報告偏重於公部門女性比率、地方政府女性主管比率、村里長候選人及當選人比率、中小企業女性負責人比率、上市櫃公司董事女性比率等的統計數字。由於重視有形的位置和權力，台北市政府在今年(2019)製作的國際宣傳精美海報「以性別觀點落實聯合國永續發展目標」中，自行計算出台北市的性別不平等指數(GII)和全球性別落差指數(GGGI)，拿來和聯合國與世界經濟論壇公布的各國指數相比，自稱超越各國，全球最平等，卻忽略了城市與國家基礎不同，不應互相比較的基本統計學原則。固然台北市努力達成外界設下的各項指標，值得肯定，但若不談倫理，只鼓勵美化數字、爭取獎項，便遠離了女性主義的原則與理想。非洲女性主義者的自我反省值得參考，我們需要更多理論與實務辨析以及更重視品質的性平政策。(本文內容為作者個人觀點，不代表本處立場)