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性別筆記
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標題: 工作的價值-談同工同酬
年度別: 105
專家學者: 吳啟新
專家學者單位: 國立中正大國勞工關係學系副教授
上版日期: 105-07-21
主題分類: 就業、經濟與福利
專欄本文:

     不知道在大家的成長過程中,有沒有發生以下的情況:「與其他人擔任相同職務的班級幹部,且工作性質與表現相同。但是在期末獎懲公布時,卻發現自己與別人的嘉獎次數卻不同,例如都是擔任副班長,別人記了三支嘉獎,自己卻只有一支嘉獎。」當出現這樣的問題時,一定會出現幾種想法,首先是懷疑自己是不是哪裡做的不夠好,會出現對於工作懷疑的心態;其次,當確認自己與對方是具有相同努力程度時,會產生不想努力工作,反正我再努力也無法獲得認同的負面情緒與心態,而一旦出現這樣的心態後,工作上很可能就會採取消極面對的態度,即使在仍然有嘉獎的情況下,卻出現喪失工作努力誘因之情形。

     同工同酬最簡單的定義是若兩人所做的工作「相同」或「相若」,便應享有同等的薪酬。以上的描述以及例子,突顯出為何在重視「尊嚴勞動」的現今社會,同工同酬是一項很重要的條件,因為「同工同酬」同時具有平等的普世價值外,也是提供讓勞工可以努力工作的誘因。同時同工同酬也體現著兩個價值取向:首先確保貫徹按勞分配這個大原則,亦即付出了同等的勞動(數量)應得到同等的勞動報酬;其次是防止工資分配中的歧視行為,亦即要求在同一單位,對同樣勞動職務、在同樣勞動條件下,不同性別、不同身 份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間,只要提供的勞動數量和勞動質量相同,就應給予同等的勞動報酬。
     因此,同工同酬也變成檢視在性別間是否存在平等,很重要的一項指標,如聯合國「經濟社會文化權利公約」第3條申明,男女應平等享有經濟社會文化權利。另外「消除對婦女一切形式歧視公約」(CEDAW)在1981年正式生效,其內容闡明男女平等享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利,締約國應採取立法及一切適當措施,消除對婦女之歧視,確保男女在教育、就業、保健、家庭、政治、法律、社會、經濟等各方面享有平等權利。
     而國際勞工組織(ILO)於1951年訂定第100號「同酬公約」(Equal Remuneration Convention),並且進一步於1958年訂定第111號「歧視(就業與職業)公約」(Discrimination (Employment and Occupation) Convention),此兩公約是ILO於1994年以來所倡導的「核心勞動基準」(core labor standards)8個公約之二,並形成5項「核心勞動基準」 之一的「排除就業歧視」。事實上,我國早在退出聯合國之前的1951年就批准國際勞工組織(ILO)第100號「同酬公約」(Equal Remuneration Convention),1961年就批准ILO第111號「歧視(就業與職業)公約」(Discrimination (Employment and Occupation) Convention)。
      我國亦將同工同酬的原則以法律明訂之,如性別工作平等法(以下簡稱性平法)第10條規定:「雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別性傾向因素之正當理由者,不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定。」違反者需處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰(參性別工作平等法第38條)。並且勞動基準法(以下簡稱勞基法)第25條亦規定:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。」違反者處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(勞基法第79條)。
       此外,為了呼應聯合國的公約,我國於2009年公布與施行「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利公約」(以下簡稱兩公約,聯合國1966年通過)施行法。並且於2011年公布「消除對婦女一切形式歧視公約」(以下簡稱CEDAW,聯合國1979年通過)施行法,在隔年2012年1月1日起施行。此都顯示我國落實性別平等的決心。
     然而,在同工同酬推動與實行的過程中,開始出現不少的令人質疑的問題,首先是有關「同工」的概念,何謂同工?以一開始的例子為例,如果副班長其中一位較為資深,所承擔的責任與工作困難的程度不同時,即使職務名稱均為副班長,是否該給予相同的獎勵?若以職場的情況來看,即使都為經理,不同的經驗或年資、不同的責任壓力、不同的地區屬性、不同的學歷(掌握不同的技術程度)、不同的外語程度(若需對外聯繫與業務擴展)以及不同的工作時間,是否該定義為「同工」?但如果需要比較到如此精細的程度時,又很難找到符合的同工同酬的例子。因此在後續性別平等的概念,多以「同值同酬」作為檢視的標準,如我國2002年3月8日公布實施的性平法(當時的名稱是「兩性工作平等法」)涵蓋的性別平等意涵泛指「禁止僱用各方面的性別歧視」,但僅明言「同工同酬」(「其工作相同者,應給付同等薪資」);直到2009年1月16日才修正公布第10條,增列「同值同酬」的範疇(「其工作或價值相同者,應給付同等薪資」);但兩者目前並無細節規定。
     此外,對於「同酬」的定義,也是受到許多人的質疑,若以一開始的例子,同酬指的是嘉獎,還是包含導師的授課科目的加分也算嗎?若以職場來說,薪酬究竟應該指的是什麼?是經常性薪資(每月的固定報酬)還是包含獎金的非經常性薪資?若只包含薪資,許多公司每月均有強制認股或是業績獎金等不含在薪資的報酬種類。我國的勞務報酬與獎酬種類繁多,除了薪資外,還包含加班費、業績獎金、分股、分紅、出差費用、誤餐費、交通與房屋補助以及員工旅遊等名目。以實務層面來看同酬的定義應該包含以上名目的價值總和,才能真正反應勞工的勞務價值。然而,因為種類繁多,在比較上較難有一致的標準,並且因為每個月的金額也不盡相同,也對於同工同酬的執行上增添了許多的難處。
     除了定義的問題外,在其他國家施行同工同酬的過程中,也出現了一些困難之處,例如因為同工與同酬的定義與範疇複雜,公司在處理時會造成事項繁瑣且不易的困難之處,對於台灣以中小企業為主的經濟環境,更是一項很大的挑戰,中小企業的用人本已精簡,還需要處理如此複雜的比較時,會造成有生產效率下降的疑慮。
     並且,若以經濟的角度來看,經濟學家常以「市場有一隻看不見的手」藉以描述市場中可以透過價格來調整供需的不平衡,因此,若在符合法律要求(基本工資)情況下,工資正是調整勞動市場供需失調的工具。例如今年遭逢不景氣,若企業必須透過調整新進員工的薪資,來因應公司的業績衰退或虧損時。則可能形成新進員工與舊有員工之間同工卻不同酬之現象,此舉將限縮企業靈活調動的策略,對於公司經營有可能產生不利的效果。
     此外,也仍有許多情況可能會出現同工不同酬的例子,例如團體協約法第13條規定:「團體協約得約定,受該團體協約拘束之雇主,非有正當理由,不得對所屬非該團體協約關係人之勞工,就該團體協約所約定之勞動條件,進行調整。」此為著名的反搭便車條款,若團體協約的規定,工會爭取的加薪案,若非工會會員,將不能一併加薪。則亦可能會出現同工不同酬之現象。
      同工同酬是一種進步社會的普世價值,也為帶動勞工更為努力工作的重要誘因,更是一項性別間的重要指標。在經歷過許多先進與有識之士的呼籲,我國政府也進行許多努力與推廣,就長期資料觀察,83年工業及服務業女性薪資為男性之68.17%,至103年則增加為82.55%,其中經常性薪資亦由83年之68.71%增加至103年之84.61%,顯示兩性薪資差距逐漸縮小,亦即男、女員工薪資受到本身之職業、教育程度、工作年資等因素之影響漸漸減少。值得注意的是102年的資料中,不動產業的女性平均薪資高過於男性,支援服務業男女薪資也十分接近。此資料顯示,隨著我國女性教育程度的逐年提升,我國男女薪資比例正逐漸接近中,行業別中的女男薪資比在服務業部門對照工業部門,具有較小的差異,這也與女性較多投入服務業部門的趨勢一致,女性在服務業部門較容易獲得與男性一般的薪資。
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