在少子化的臺灣，我們對家庭生養的關注與經濟勞動力密不可分。但過度考量經濟面，反而使我們見樹不見林，看不到家庭更全面的價值與意義；以致限縮了社會、企業、個人對家庭的支持與想像空間。
我們或許可以透過《失序的心靈：美國個人主義傳統的困境》（Habits of the Heart: Individualism and Commitment in American Life）這本經典，藉由四個個案故事，及對美國社會的反思，讓人看到過度個人主義對社會與家庭的傷害，幫助讀者從更高、更深的角度，再思友善家庭職場的做法與意義。
本文上半部談家庭興旺對社會的價值，下半部談企業為何需對家庭有承諾，以及具體做法；盼能促進更多的討論。
家庭興旺是社會永續發展的基礎
家庭是愛的學校，是公共道德的起點
好的家庭經驗，會讓人在家庭生活裡，學會相信善良；許多善良的家庭存在，就讓這個社會的善良可以成長、被強化。家庭是公民德行的來源。透過親子互動與家人相處，我們漸漸學會信任、責任、互助、守諾等「公共美德」。社會若沒有這些基礎，即便有美好制度也難以運作。
道德不是抽象教條，而是我們在家中以「彼此尊重」與「共享責任」中日積月累出來的。一個人在公共場合，只要有儀式所代表的禮節之名即可；但在家庭裡，卻需要有儀式所代表的禮節之實，才不會滑向自我中心。家人間的禮貌比公共禮貌更細膩、敏感且深刻。家人間的無條件接納，並不意味放棄道德標準，而是幫助彼此成為更好的人。家也是節制我們的個人主義，幫助我們養成「心的習慣 habits of the heart」(民德) 的重要場域。
愛也不等於犧牲某個人，去成就另一個人。家庭成員共同協商，合力經營家庭，互相成就職涯；在無數次的日常小事裡，摸索相互獨立也彼此依賴，體會愛的美好，也走向內在的成熟。
家庭是幸福感的起頭，是社會的現在與未來
家庭是社會最小，但也是最關鍵的單位：經濟養活與照顧、生育與歸屬、文化記憶與傳承、親密關係與情感，上述這些功能都發生在家庭裡。對很多人來說，家庭是奮鬥的動力、活著的理由，也是自己困乏時的避風港；對政府來說，家庭功能是否運作良好，是這個社會幸福不幸福的關鍵。
當一個家庭的某一項或幾項功能失調，這個家庭就不那麼穩健，甚至顯得脆弱；家庭所承擔的壓力外溢到社會上去，但社會不一定有辦法回應。國家社會得要支持家庭的運作，政府施政需得強化家庭，才能確保人們的幸福、整個社會的安定。
正是因為家庭所承擔的功能，並不只是當今跟未來的國家勞動力供給，而是個人的整全與幸福 。 我們在關注少子化議題時，也不應該僅從經濟面下手來關心人是否要生養，把解決方案僅聚焦在經濟與照顧上；而應該要檢視當代家庭在運作上所受到的外部挑戰，特別是在歸屬認同、情感連結、親密關係、文化傳承上所受到的擠壓 (無論是時間、心理健康、資源、安全或其他項目等)，讓家庭能夠有空間活出在這個時代的幸福樣貌，充分發揮它的社會功能。讓人透過家庭獲得幸福，讓人在家庭裡看到盼望，才會形成對未來的想像；生養下一代，是一個人表達自己對未來有信心的具體展示。
看重永續發展的企業，必須重視家庭
家庭是企業鍛鍊員工能力的好場域
在過去，人們習慣把工作跟家庭切割，公歸公，私歸私；許多企業更傾向把員工的家庭照顧需求看成是責任、負擔，而不是成長機會。
在今日高度數位化又高度不確定的時代，人際互動跟問題解決能力正在越發重要；員工對自主性的渴求也正在改寫企業教育訓練面貌的趨勢。
迎向未來，企業可以用創新的眼光，把家庭看成是一個鍛鍊員工思維與能力的場域。家庭是日常且高密度的人際與問題解決場域。公司同仁在自己家裡所養成的德行與能力 (例如：耐心、責任、協作、長期承諾)，所解決各種問題的經驗，可直接轉化為更穩定、更值得信賴的工作表現。這些不是與業務無關的「私德」，而是影響團隊韌性、客戶體驗與合規品質的「職場核心能力」。
譬如說：
- 耐心與情緒穩定： 壓力情境下的平靜決策、客訴處理與跨部門協調
- 責任與可靠： 任務執行如時如質，看重承諾
- 同理與溝通： 對內對外的關係維護，客戶觀察、衝突降溫
- 長期承諾與持家紀律： 目標導向、持續改善
- 靈活應變與資源安排： 種種限制條件下的創意解決、突發狀況處理
- 耐挫與復原力： 業務開發期間很長的專案、公司轉型期的學習與適應
在工作與家庭的議題上，當事人在心態上，需得為未來角色「提早準備」；在日常運作裡，當事人得學會「自我覺察、同理溝通、善用資源」來與家人、主管、同事們進行許多日常協商。當事人學會上述這些心態與能力，是減少他們日常工作與家庭衝突的關鍵所在。
企業可藉由協助員工生涯發展的理由，幫助他學習關鍵能力，並引導協助他把這些能力也運用在工作上；把他的家庭照顧日常轉化為他的練習機會、成長歷程。
更進一步地，企業還可以透過提供職場父母課程、發展資源團體、互助團體的方式，來促進員工間的非正式連結，讓他們在實質上得到幫助，心智上得到啟發，情感上得到陪伴；這不僅強化他們對公司的歸屬感，也增加他們的整體幸福感。
擴充友善職場的視域：從支持工作，走向支持全人幸福
傳統上，企業對友善職場的觀點，以排除讓同仁無法把工作做好的因素為主；從公司、員工生產力的角度來思考公司要提供什麼措施給同仁，仍是以最終生產力來評估成效。這個觀點忽略了工作與家庭都是員工的情感支持來源，種種家庭議題可能也是培育員工整體能力場域的事實；以至於讓職場跟家庭不易尋求共好。
但從長期的觀點來看，支持員工的全人 (工作的事、工作以外的事)，有助於降低他在短期承擔家庭難題而有的壓力，長期而言，提升他對公司的承諾感與認同感。
跳脫福利項目的舊思維，走向「建構友善家庭職場」
長久以來，企業把員工的家庭照顧需求看成是個人責任，公司提供資源來協助他們，透過給金錢補助、給假的方式來幫助他們排除困難。人們對友善職場的想像就是錢。
這導致了一些迷思：在有些提供相關措施的公司裡，員工把這些看成是福利事項，看成是自己應得的權利，而忽略了這些項目的本質是為了要幫助人兼顧工作跟家庭，員工自身有責任要把工作做好；有些人在角色衝突壓力下，有可能輕忽了自己在工作上的責任。而其他沒有相關照顧需求的同事，也可能覺得當事人已經額外得到福利來解決問題，不一定總是能夠或願意給予當事人進一步工作上的支持。至於沒有提供相關措施的其他公司，他們若把這個議題當成是福利事項，可能僅從財務面來評估，而沒有想到自己可以有其他方式來支持員工的家庭角色。
從日常管理項目出發，逐步實現
企業可以從日常項目裡，融入友善家庭的精神，讓同仁看到公司支持同仁的實際挑戰，也珍視家庭經驗的價值。譬如：
- 由上而下公開宣示：從各層級主管各自向下層主管、全體同仁宣示公司對相關議題的承諾。
- 請假方便：對於家庭照顧相關假別，主管給予臨時請假、及請假單位(例：一小時)上的空間，提供同仁心理安全感。
- 提供彈性工作、規劃核心上班時間：對有需要者，可協商彈性上下班時間或是部分時間遠距上班的選項。把開會時間安排在核心時間內，不在剛上班或是快下班的時間，以方便同仁安排。
- 班表安排與彈性制度：建立排班及替代人選交接機制，讓有家庭責任者有臨時請假可行性，不至因為他們的彈性安排而被扣分或扣薪。
- 主管訓練：培訓情境式領導、一對一關懷、同理回饋；並且鼓勵主管自身做工作生活的榜樣，準時下班，盡量不在非上班時間聯絡同仁。
- 把支持家庭的福利項目轉成人員發展的投資：提供陪伴計畫或培訓課程，提升人員能力(例：溝通與衝突管理、建設性對話、生涯管理等)，讓家庭需求成為同仁能力升級、提升自我的動力。
- 團隊文化：走向「結果導向」的文化，落實代理人制度，鼓勵水平調度、橫向連結及經驗分享，讓團隊裡彼此可互相支持，降低個人不可替代而來的風險。
- 招募與晉升評估：公司可以把「履行承諾」、「衝突處理」、「危機處理」、「壓力下溝通」放入行為面試裡；在面試上，同意讓候選人以家庭經驗舉證自己具有可轉移的能力。
- 在成效評估上，公司也可以設立一些指標來評估制度使用頻率，以及對於團隊生產力、個人生產力的影響。在導入初期，若有需要，公司也可以透過不同團隊實驗組、對照組的方式，來感受這些措施在有做跟沒做團隊的差別。