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APEC討論婦女/性別議題,最早可追朔至1993年的人力資源發展工作小組(Human Resource Development Working Group, HRDWG),當時由加拿大發起的性別平等教育與訓練計畫(Gender Equality in Education and Training:Meeting the Needs of APEC Economies in Transition ),從教育課程著手培育未來APEC區經濟發展的人力資源。但若談到以領袖層級關注婦女議題,則是始於1996年。
 

在聯合國於1995年提出性別主流化(Gender Mainstreaming) 後 ,APEC快速反應此趨勢,成為國際組織首開部長會議探討婦女相關事務之始。秉持「尋找對策與方式,將婦女的聲音納入APEC的重要決策,並確保婦女能充分參與APEC」的精神,經由數個經濟體的女性領導人倡議與推動下,APEC於1996年召開第一屆婦女領導人網絡(Women Leaders' Network, WLN)會議 ,並在同(1996) 年APEC領袖宣言(Leaders' Declaration) 中,首次呼籲重視婦女與青年對APEC的充分參與 。同年部長會議聯合聲明(Ministerial Meeting Joint Statement) 則在工業與科技(Industrial Science and Technology, IST) 和(Small and Medium Enterprises, SME) 章節,分別關注到提升婦女投入STEM (Science, Technology, Engineering and Math) 領域 ,以及婦女和中小企業的連結性。
 

1997年,APEC正式將性別議題列入議程,並在隔(1998) 年舉辦第一屆婦女事務部長會議(Ministerial Meeting on Women, WMM),議題圍繞婦女在APEC的經濟發展與合作、工業科技(IST)、中小企業(SME)、以及人力資源發展(HRD)等,會中通過的會議聲明獲當(1998) 年領袖會議認可,鼓勵各級論壇與工作小組整合性別議題,強化女性在經濟發展中的角色,並責成APEC成立「婦女事務任務小組 (Ad-Hoc Task Force on Women)」,於1年內草擬完成未來APEC加強婦女相關工作之指導文獻,即「整合婦女參與APEC架構(Framework for the integration of women in APEC)」。
 

1999年APEC更於「資深官員會議 (Senior Official Meeting, SOM)」下,設置「性別整合諮詢小組(Ad Hoc Advisory Group on Gender Integration, AGGI)」 ,協助各工作小組具體提供政策之性別敏感度,以有效推動「整合婦女參與APEC架構」。在AGGI階段性任務完成後,APEC再度於2002年設立性別連絡人網絡(Gender Focal Point Network, GFPN),以長期培力各級APEC論壇與經濟體落實性別主流化工作。自此,婦女與性別議題逐漸擴及各工作小組。
 

隨著婦女事務部長會議(WMM) 的舉辦、成立性別整合諮詢小組(AGGI)、召開歷屆婦女領導人網絡(WLN) 會議、建立性別連絡人網絡(GFPN)、以及各經濟體內婦女參與經濟與對經濟發展的具體貢獻,婦女議題組織逐漸成為APEC的官方或常設外圍組織。最終,在APEC結構改革、美國與眾多經濟體的共識與大力推動下,2011年APEC正式設立婦女議題工作小組:婦女經濟政策夥伴(Policy Partnership on Women and Economy, PPWE)。

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 每年APEC下各工作小組內,可由各經濟體提出小組內或跨論壇的議題倡議與工作計畫,於APEC預算委員會(Budget Management Council, BMC) 通過獲得APEC補助。此處整理近10年來各工作小組所通過的婦女/性別相關計畫簡介,可看出婦女/性別議題主要的重點論壇與發展趨勢,以及可由不同計畫的倡議經濟體中,觀察各經濟體所側重的婦女議題領域。

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我國除每年於APEC婦女相關會議中推派公私部門代表擔任會議講者,亦積極主導或是提出婦女議題相關會議文件,近來更成功通過PPWE自2011年成立以來的第一個多年期計畫案。
1. 歷年我國推動APEC婦女事務/議題情形
• 1998年第一屆婦女事務部長會議,會中「婦女與工業科技」專文 ,由中華臺北負責,為我國參與APEC婦女相關業務之始。
• 2002年第二屆婦女事務部長會議,會中「婦女與企業家精神」論文亦由中華台北負責主筆,同時由智利與墨西哥協助之。
• 2008年年度GFPN會議上,我國成功爭取與澳洲、祕魯、新加坡、智利並列為2008年方案評估常設委員會(Project Assessment Standing Committee, PASC) 會員之機會。為推動APEC各論壇整合性別議題,委員會主要任務為協助APEC秘書處審視自各論壇之提案是否確實納入性別觀點。
• 2009年透過性別連絡人網絡(GFPN)支持,執行我國第一個婦女相關計畫 。由於前一年度我國於PASC擔任審查委員,獲益良多,故本計畫主旨於確保性別議題獲得妥善重視並提高PASC的永續性。計畫將透過評估PASC審查結果、推行障礙、已獲PASC通過計畫之執行成效等,制訂PASC的性別審查標準與策略性建議,以強化PASC的性別審查機制。
• 由於WLN持續呼籲建立秘書處之必要性,我國於2010年WLN會議中積極表達我國籌辦WLN秘書處之強烈意願,以及進而爭取主辦WLN之可能。為支持與評估建立秘書處之可能性,同年內政部亦委託研究單位進行「我國推動成立APEC-WLN 秘書處可行性評估」報告。
• 在2009年臺灣發生莫拉克風災的時空背景下,我國於2010年WLN會議中,與加拿大代表積極洽談中華臺北加入該國主導之「偏鄉原民婦女貿易網絡」之合作機會。該計畫串聯加拿大、越南、秘魯、智利等經濟體之原民婦女,結合弱勢婦女力量,建立商務交流平台,以提供其經濟獨立與就業之機會。
• 延續前一年與加拿大合作之經驗,我國於2011年再度透過GFPN支持,提出” Women’s Micro-Enterprise Trade Network Pilot”計畫獲BMC通過。計畫目的在於透過培力微型企業婦女知識基礎,並蒐集最佳範例以協助婦女跨出當地區域市場,提供商品出口新市場的機會;提出婦女的成功案例(包含偏鄉與原民婦女),解決進入市場的障礙與技能差異;建立婦女貿易網絡,為婦女企業主的微型企業創造更多婦女市場進入的機會。
• 為增加計畫執行之成效與永續性,APEC首次開放各論壇多年期計畫之申請。有鑒於創新科技已成為APEC婦女相關論壇中重點議題,且延續2011年計畫之主軸-偏鄉婦女經濟,並深化跨論壇合作與呼應APEC計畫改制精神。我國婦女經濟政策夥伴窗口與科技資訊工作小組轄下之APEC颱風與社會研究中心合作,研議發展「女性創新經濟發展多年期計畫(Innovation for Women and Economic Development: Facilitating Women’s Livelihood Development and Resilience with ICTs)」之倡議,
• 並於2012年6月邀請重要經濟體來臺召開工作小組會議,並將計畫提案重點改為關注運用ICT協助婦女生計發展。該計畫於2012年PPWE會上進行提案倡議,爾後持續爭取澳洲、加拿大、智利、印尼、韓國、墨西哥、紐西蘭、巴紐、秘魯、菲律賓、新加坡、泰國、美國、越南等共14個經濟體支持共同提案,於去(2013)年循APEC計畫申請規格與流程,提送多年期計畫概念性文件、邀請澳洲與泰國進行計畫品質評估檢視(Quality Assessment Framework, QAF),並完成多年期計畫書提案,終於同年5月獲APEC秘書處通知計畫申請核准。
2. 我國近年參與官方會議代表
APEC婦女經濟之主責單位自2011年合併官方性別聯絡人網絡(GFPN)與民間婦女領導人網絡(WLN)後,新設資深官員轄下之婦女經濟政策夥伴(PPWE)。由於論壇改制後納入民間代表交流與議題交換已為常設之正式環節,且婦女/性別議題於全球經濟變遷中躍升為討論重點,近來論壇參與人數較原官方會議(GFPN)出席人次大幅增加。除原主責單位與幕僚單位外,還同時依主辦經濟體設定之議題領域,推派部會代表與民間企業學者共同參與。

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 近年來,女性的經濟參與被視為潛在的驅動經濟成長引擎。世界銀行2012年出版的「World Development Report 2012 - Gender Equality and Development」報告中即指出 “when women’s labor is underused or misallocated – because they face discrimination in markets or societal institutions that prevents them from completing their education, entering certain occupations, and earning the same incomes as men –  economic losses are the result”。

婦女投入經濟活動議題持續在各國際經濟組織與論壇上受到高度關注,不斷提出相關的研究報告以促使各國政府正視女性勞動與經濟議題,以達到移除女性參與經濟的障礙,並達成婦女全面參與經濟的目標。
促使婦女參與經濟的相關議題十分廣泛。由於長久以來女性在家庭扮演的照護角色,使經濟議題之內涵不只包含就業勞動、更涉及文化、社會觀念角色等。前述報告亦認為女性與性別的平等發展,是由家計支出、福利政策、市場、教育等環環相扣的交互作用衍生之結果。

本文以延續前篇「APEC 婦女經濟議題發展與趨勢」所介紹的APEC婦女議題5大優先主題以及APEC婦女論壇未來將建立追蹤指標等兩大趨勢作為文章主軸,以國內可對應的數據作為了解我國婦女經濟現況的工具。以美國今年發表之聲明為例,相關數據與指標的建立「目的在設立共同的成功目標,而這些目標可被衡量與記錄,以顯示提升婦女經濟參與、地區經濟成長與貿易的進展與成效」(with an aim toward setting collective aspirational objectives which can be measured and tracked to show progress and effectiveness in advancing women’s economic participation, regional economic growth, and trade.)。[1] 期能藉此接軌國內的婦女經濟發展與APEC近來趨勢,於協助政府於政策制定之際,有暢通管道以獲得完整的婦女經濟數據資源與有效諮商來源。


[1] 美國,「2014年中國APEC峰會非正式文件 – 透過提升婦女經濟參與提升在 APEC 中的成長」(Non-Paper for APEC China Host Year 2014 – Promoting Growth in APEC by Enhancing Women’s Economic Participation)(2014年2月)。

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 APEC當前觀點與指標內容

APEC對於婦女參與經濟的關注隨著全球情勢與客觀條件的變化而每年有所不同,但至2011年美國舉辦之WES會議後,舊金山宣言所確定之四大婦女進入經濟的障礙(或是促進面向),已成為APEC場域中討論婦女經濟議題的主要依據。
APEC自關注婦女與性別議題之始,即提出性別統計工具存在的重要性。近來,聯合國基金會也發起全面檢視婦女參與和福祉的數據資料庫行動,認為提升婦女進展與擴展婦女機會的政策與計畫,因缺乏數據資料而遭到延誤。數據的缺乏情況在發展中國家比工業化國家更為嚴重,且在所有國家中,與婦女經濟賦權相關的數據皆極為貧乏。
值此之際,APEC婦女經濟論壇終於採取具體措施,由秘書處聯合美國開始建立性別統計數據追蹤指標的架構。為了讓APEC各經濟體正與於推行政策時能有所追蹤之依據,並呼應性別統計工具的落實,美國於各主題下提出相對樣的指標數據供參考。然而我國由於特殊之政治情勢,如世界銀行與聯合國等數據資料庫中並未將我國數據納入,十分可惜。故此處依循舊金山宣言的架構,說明舊金山宣言的意涵及APEC參考建立之指標內涵[1]
一、技術與能力建構
如前所述,人力資本的發展是驅動經濟力的重要關鍵,而教育以及能力與技術的培養則是增強人力資本的主要根本。女性在許多APEC經濟體中佔其人口的一半,然而,這樣的人力資本常未被充分利用。婦女面臨無法充分接觸和參與教育培訓的障礙,這使她們在勞動市場和業界中無法充分準備以邁向成功。許多實證研究指出,經過培訓後,婦女可獲得更好的就業機會,還能使其業務的成長蒸蒸日上,並創造就業的機會。

Today 4 out of 10 workers globally are women. Yet the majority has insecure jobs, earn on average 20% less than men, and do most of the unpaid work. Raising female employment to male levels could raise GDP by up to 34 percent. ~ UN Women

獲得資訊對擴展婦女的經濟角色上是非常重要的一件事,亦需得到APEC 經濟體的重視。女性常因所處的社交與專業網絡規模較小,進而對如何公平地進入勞動市場、就業和經商機會的認知有所限制,亦缺乏如何處理經營過程中各項挑戰的資訊。因此,美國研究中心認為,除基礎的教育條件外,對專業知識教育的可接近性亦是評估一環。

•    教育程度(Educational Attainment) – 兩性的識字率、各級學校的男女入學比例等。

•    教育成就(Educational Achievement) – 例如國高中兩性學童的數學成績比。

•    中小企業培訓與育成(SME Training and Incubation) – 提供SME訓練的地理區域限制、是否對兩性都具有相同的可接近性與可負擔性、是否有考慮到婦女接受訓練的時間彈性等。

•    技職教育與培訓(Technical Vocational Education and Training, TVET) – 技職教育的可接近性與可負擔性。

•    健康(Health) – 產婦死亡率、親密伴侶暴力普遍率與癌症存活率。
二、市場進入
進入市場機會的缺乏會阻礙女性的企業成長,並限縮其所能創造的工作機會。藉由施展婦女的商業敏感度(包括透過指導和技術援助方案)、建立APEC經濟體中的法規環境及市場機會的相關資訊(包括透過媒合和技術援助方案),以及提高更多的機會以取得政府和企業的採購案(包括透過多元供應商的倡議),將使婦女得以活躍於市場中,並將其業務拓展至國內外市場。
•    基礎建設(Infrastructure) –評估道路、鐵路、港口的品質與可接近性;衛生用水與電力可取得性。

•    企業競爭機會(Competitive Access for Entrepreneurs) –競爭程度的評估包括反壟斷政策的效力;市場占有強度;地方競爭強度與清廉指數。

•    進入國際貿易(Access to International Trade) –國內企業想走向國際貿易的可接近性,例如會影響商品或服務品質進出口的關稅或貿易壁壘等。

•    弱勢就業(Vulnerable Employment) –自營作業者中家庭成員的性別比例,與其占全部受雇者的比例。

•    勞動市場歧視或限制(Labor Market Restrictions and Non-Discrimination) – 懷孕/哺乳婦女在法律上中是否有平等的工作機會;在雇用上是否有歧視存在。

三、資金取得
包含如歧視性的法律與監管制度,以及銀行業務執行的慣例中,可能會造成婦女在獲得資本及資產上的具體障礙,被列入促進女性取得資金的觀察與障礙移除項目中。相較於男企業主,APEC中仍有經濟體的數據顯示婦女擁有的企業往往規模較小、營運年資短且利潤較低,且一般來說較難獲取資金 (我國的數字也是如此)。
相關金融知識或資訊的匱乏以及欠缺對借貸規定與實務操作的了解,亦造成女企業主在獲得資本的能力的阻礙。因此,女性面對取得資金時的困難仍是APEC各經濟體中的女企業主所需擔心與煩惱的項目。

•    財產與繼承權(Property and Inheritance Rights) – 包含兩性擁有財產的權利是否平等;子女、丈夫與妻子是否擁有平等繼承財產的權利。

•    經濟機會與勞動市場參與(Economic Opportunity and Labor Market Participation) – 衡量內容包括兩性的勞動參與率落差、同工是否同酬、高階或專業人員的女性比例等;兩性參與經濟或勞動活動的人口比率;非正式經濟的保障程度。

•    儲蓄(Formal Savings) – 計算在過去一年內,兩性於金融機構的正規儲蓄餘額比例。

•    金融服務的可接近性與可負擔性,以及金融識字率(Availability, Affordability of Financial Services, and Financial Literacy) – 各經濟體內金融機構對企業提供的金融商品與服務程度;專門提供女性的資金帳戶、信貸、金融知識或風險管理計畫。

•    信用建立 (Building Credit) – 經濟體內的4項信用建設指標,包括私人信用單位的最低貸款額、正規微型信貸的最低金額限制等。
四、婦女領導力
當前全球的經濟部門裡,由女性擔任領導地位者為數甚少。公、私部門的董事會、高階管理層級或其他重要經濟決策的角色中,婦女所擔任的領導職位與她們對經濟的貢獻、自身教育水準及商業成就上亦不成比例。例如我國女性的高等教育優勢就未反映在薪酬與工作職等上。
APEC指出下列四項女性在晉升職場領導層級可能遭遇的主要障礙:「組織體制」、「工作生活平衡」、「刻版印象與」「個人心態」等。組織體制上的障礙,包括缺乏楷模典範,以及受非正規網絡的排擠;平衡工作與生活的挑戰,包括出差需求及長工時的工作排程;對女性的刻板印象,指在分派職位職務時,對男性和女性有不同的評價;最後是個人心態的障礙,這是因缺乏正向的強化機制與同儕和上級的支持所致。我們認為這些因素不僅阻礙女性去承擔更多的責任職務,也是企業或組織在發展過程中的絆腳石。我們還必需慎重的考慮到,這些障礙有很多是來自於繁重的家務勞動和照顧家人乃由婦女承作的性別刻板印象。社會上仍然普遍認為照顧孩子和維持家庭是婦女主要的責任,對進入勞動市場和擁有中小企業的婦女來說,這使她們在追求更好的表現時受到限制。
•    身份驗證(Formal Identity) – 各經濟體和發正式身分證件的人口性別比例;人口出生登記的覆蓋率-依性別分。

•    選民參與率(Voter Turnout / Registration) – 全國性或大型地方選舉時,具投票權的選民性別比例。

•    職涯發展(Career Advancement) – 產假、陪產假與育嬰假的天數。

•    政治領導力(Political Leadership) – 兩性在政治決策中最高層級的差距;兩性在部級職位的比例;兩性在議會席次的比例;過去50年內女性首長的比例。

•    私部門領導力(Private Sector Leadership) – 公司股權結構的女性參與率;高階管理人員的女性比例;公司董事會中的女性席次比例。

•    具影響力職務(Positions of Influence) – 媒體中的女性人數;大學校長與法官的性別比。

•    照護經濟(Care Economy) – 幼童/老人照護的可負擔性;家庭友善的工作場所措施;家務、工作、照護的時間管理等。
五、創新與科技
•    網路整備度(Networked Readiness) – 資通訊科技是否被充分利用以提升經濟競爭力,如資通訊科技基礎建設;服務可負擔性;個人、企業與政府的ICT使用度;ICT對經濟、社會的影響力

•    女性參與研發與STEM (Women in STEM/R&D) – STEM領域女性學生或研究人員的百分比;研發人員的性別比例。

•    網路使用率(Internet Use) – 網路使用人口百分比。
•    行動電話使用率(Mobile Technology) – 行動電話使用人口百分比。

•    環保意識與行動(Green Awareness and Activity) – 環境優先議題的經濟分數: 環境與人體健康保護;生態系統保護。

•    智慧財產權(Intellectual Property Rights) – 專利申請之性別比例。


[1] APEC婦女論壇即將建立之婦女經濟參與統計工具同時包含量化與質化指標。
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我國婦女/性別參與經濟現況

多數國際組織的性別平等或女性賦權觀察報告,均視婦女教育水平的提升為性別平等的衡量指標,或是促使婦女加入經濟活動的基礎條件。在追溯APEC首度討論婦女議題的歷史時,亦是於1993年由人力資源發展工作小組(HRDWG) 首度提出的「性別平等教育與訓練計畫」為先河。

本章將以APEC婦女經濟賦權5大優先主題為骨架,依「Skills and Capacity Building、Access to Market、Access to Capital、Women’s leadership與Innovation and Technology」的順序,提出現有的數字如兩性教育參與程度、勞動參與率、兩性貸款與逾期放款比例、董事性別比、性別數位落差等數字,期藉由本章所彙整之統計數據與分析,供讀者初步瞭解我國兩性參與經濟活動之現況與進步。

一、技術與能力建構
教育被視為人力資源發展之本。在研究女性與就業的課題裡,教育已知為預測就業的顯著變項,眾多國際指標亦以入學率作為人力發展的衡量標準之一[1]。另外,過去文獻研究亦顯示當婦女面對婚姻家庭與就業的選擇時,較高的教育背景會產生讓婦女留在職場的保留效果[2]。此外,職業亦是人力資本課題上常見的指標之一。故本段將分別以女性就學率、教育背景以及職業等三面向說明我國女性參與經濟活動的人力資本概況。

1).   女性人力資源概況

我國初級教育、中等教育、高等教育的兩性入學率在過去30年間持續穩定成長,總淨在學率(6-21歲) 由67%上升至89.79%,女性淨在學率也從低於男性(66.2%, 69.5%) 上升到高於男性(91.1%, 88.6%)。這個上升的趨勢或許可由世界銀行「由於家計收入提高,原本只願意提供給男性的教育機會,也逐漸願意且有經濟能力將女孩送進學校學習」的論點所解釋。
圖1 我國兩性歷年淨在學率[3]
兩性在高等教育淨在學率的差距近來有擴大趨勢。就上圖資料顯示,女性受高等教育的比例逐漸提高,女性高等教育的淨在學率由1976年的8.7%(男性11.2%),至2012年已攀升至75%(男性66.2%)。或許我們可說,這些正處於18-21歲的女孩,未來可能比男性更有更充裕的人力發展資本潛力。
高等教育程度的普及,也表示我國婦女勞動參與的人力資本的提高。2012我國女性勞動力人口達477.7萬人,較20年前增加50.0%,平均年增率2.0%,大於男性之0.8%;其中高等教育如大專以上者,占45.7%,期間上升了31.2%,而國中以下則占19.4%,下降34.2個百分點。我國女性勞動人力素質在近來高等教育普及後已大幅提升。
表1 我國女性人力資源概況[4]
 
1989年
1999年
2009年
2012年
勞動力(萬人)
315.9
385.6
473.7
477.7
按教育程度分(%)
 
 
 
 
國中以下
53.6
34.9
19.4
16.1
 高中(職)
31.9
37.3
34.9
33.4
大專以上
14.5
27.8
45.7
50.5
勞動力參與率(%)
45.4
46.0
49.6
50.19
 
回到“女性未來可能比男性更有更充裕的人力發展資本潛力” 的問題,其他的相關數據是否支持這個論點? 當把薪資當作衡量的標準[5],相同學歷下,兩性在15-19歲(高職學歷) 與20-24歲間(大專即以上學歷) 的薪資,女性的確比男性高有稍高的薪酬[6]。然而兩性求職起薪的差距,卻在隨著年齡增加擴大後,女性明顯處於薪酬較低的區塊。因此,婦女的教育程度雖然提高了人力資本,卻在薪資潛力與人力資本的連結推論上出現中斷的現象[7]
圖2 我國兩性受雇人員平均月收入-依年齡及教育程度分[8]
 
2).   教育學習領域的兩性就學比例
如前所述,目前兩性的受教權差距已逐漸縮小,這是否表示兩性達到了教育平等? 如果從學習領域科目與薪酬的角度來說,似乎還有推動改善的空間。
在接著討論性別與教育領域前,我們先來看一個與教育無關的數字。下圖顯示我國產業的兩性薪資與從業人員性別比。我們不難發現在平均薪資較高的科學、通訊、科技(STEM) 等產業,女性勞動者的從業比例明顯偏低(除醫療從業人員中的護士職務大多為女性),這或許也是導致兩性薪酬差距結果的因素之一。
圖3 我國婦女占各產業受雇人員比例與薪酬比[9]
 
上圖這些數字可能是教育與性別不平等的表現之一。在臺灣,教育是選擇職業的源頭。極多數的青少年,畢業後依據就學時期的科系背景以選擇產業或是職務。因此,兩性在STEM的學習領域比例的懸殊,讓女性在畢業後選擇高薪產業的比例大幅降低。
這個性別教育領域的失衡現象,並不只出現臺灣。在科技、科學、數學與工程等(STEM) 領域,男性一直擔任著主導與絕對多數的角色。然而在性別平等意識受到重視的現在,包含聯合國與國際科技組織ITU等,開始紛紛推動Girls in STEM的運動或倡議,我國也有婦權運動的推手吳嘉麗老師成立女科技人學會,試圖以民間的力量凝聚共識,並進一步爭取政府的支持與實際施行措施。
圖4 兩性就學人數占各科系百分比[10]
 
 

3).   職業/職等與人力資本

職業的層級被視為人力資本的一環[11]。高技術知識人力類別的職業,表示女性潛在人力資本的提升。以下就「民意代表、主管及經理人員」與「專業技術人員」兩項為指標,比較我國女性在職場上影響決策的程度。
從我國職業性別比的數據顯示,自2001至2013年間,職業類別中「民代、主管與經理人員」項目,女性原只占了將近15%,男性則占了85%;至2013年女性已在同一項目成長了近10%。另外,根據勞動部的數據,我國女性主管的人數於2012年達到9.8萬人,而勞動部認為我國能有此顯著進步,應可歸功於近年女性教育程度提升,及性別工作平等法的推展。
 
 表2 2001及2013年各職業別性別比[12]
年份
2001年
2013年
項目別
男性
女性
男性
女性
民代、主管與經理人員
85.0 %
15.0 %
75.1 %
24.9 %
專業人員
48.6 %
51.4 %
48.8 %
51.2 %
技術員及助理專業人員
61.7 %
38.3 %
53.3 %
46.7 %
事務支援人員
22.1 %
77.9 %
20.8 %
79.2 %
服務及銷售工作人員
46.1 %
53.9 %
45.3 %
54.7 %
農林漁牧業生產人員
73.5 %
26.5 %
73.5 %
26.5 %
生產操作及勞力工
72.8 %
27.2 %
74.0%
26.0 %
 
這項數據亦可列於另一支柱「婦女領導力」下,表達我國女性再管理階層的性別比例。與其他已開發國家相較,我國在已開發國家中大約落在中間偏後的位置,其中新加坡女性「民意代表、主管及經理人員」在2010年即占33.4%、美國43.0%。而日本近來已公開表示,將展開一項名為20-20-30的促進女性高階管理的政策,目標是在2020年達到30%女性主管的願景。
表3 各國民意代表、主管及經理人員女性之比率(%)[13]
項目別
2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
2012年
美國
42.1
42.5
41.8
42.7
42.7
42.7
43.0
43.1
43.7
新加坡
27.7
31.0
30.6
31.4
31.6
34.4
33.9
33.8
英國
33.1
34.3
34.6
34.4
34.8
35.5
35.7
冰島
33.3
27.4
29.6
29.9
32.8
33.3
34.5
挪威
29.2
30.4
33.2
31.6
31.5
34.0
34.4
比利時
29.9
31.8
31.5
33.9
32.7
34.0
34.1
瑞士
26.8
28.3
30.6
30.4
30.2
31.5
33.0
義大利
33.2
32.4
32.8
33.5
33.2
33.6
32.8
瑞典
30.3
29.9
32.1
31.6
32.1
32.5
31.2
德國
27.7
28.3
28.6
28.9
29.3
29.8
29.9
荷蘭
25.4
25.5
26.7
28.0
28.1
28.5
28.6
中華民國
16.3
16.3
17.7
17.5
17.9
19.4
20.5
21.6
23.2
日本
10.1
10.1
10.3
9.2
9.3
10.7
11.1
11.4
11.1
韓國
7.0
7.8
8.6
8.8
9.5
8.6
9.4
10.1
11.0
 
 
 
二、市場進入
1).   女性勞參率
在全球各國政府與國際組織鼓勵婦女就業、提升女性勞參率浪潮中,我們應該「質與量並重」的觀察女性參與經濟活動的變化。在第一節的人力資源,我國女性高等教育的受教率與女性勞動力的教育程度提升,相關數據也表示在女性決策的比例在穩定上升中,顯示我國婦女勞動市場的“質”在過去10年間已有明顯的提升。接著來看婦女在勞動市場的“量”的變化。
一個國家的婦女是否享有與男性平等的就業機會,可藉由兩性的勞參率落差作為觀察參考。我國的女性勞參率與勞參率性別落差自1992年至2012年間分別由44.8%上升至50.2%,以及由29%下降至16.6%。
表4 各國勞參率性別落差 (1992-2012)[14]
              勞參率
地區
男性勞參率 (%)
女性勞參率(%)
性別落差 (%)
西元年份
1992
2002
2012
1992
2002
2012
1992
2002
2012
世界平均
80.2
78.1
77.1
52.4
52.1
51.1
27.9
26.1
26.0
我國[15]
73.8
68.2
66.8
44.8
46.6
50.2
29.0
21.6
16.6
已開發國家與歐盟
71.8
69.4
67.5
50.3
51.7
52.8
21.5
17.7
14.7
東亞[16]
84.2
81.4
79.4
71.4
69.1
66.4
12.8
12.4
13.0
中歐、東歐與俄羅斯
74.1
68.0
70.7
52.6
49.1
50.2
21.5
18.9
20.5
東南亞與太平洋地區
82.6
82.8
81.8
58.4
58.4
58.8
24.2
24.4
23.1
拉丁美洲與加勒比海地區
82.5
80.3
79.5
43.5
49.6
53.6
39.0
30.7
25.9
中東
77.6
73.8
74.3
13.3
17.2
18.7
64.3
56.6
55.5
北非
74.4
74.1
74.3
21.8
21.2
24.4
52.6
52.9
49.9
下撒哈拉非洲
79.0
76.5
76.3
60.3
63.5
64.6
18.6
13.0
11.8
 
 
 
 
 
 
圖5 我國歷年15-64歲勞動參與率之性別落差與各國現況[17]
另外,在婦女勞動參與的年齡分佈上,相較於其他亞洲或先進國家,臺灣女性的勞動參與程度出現了單峰現象。意思是指,當國外的婦女因婚育暫時離開職場時,在臺灣則變成女性從此離開勞動市場。
表5 女性勞參率的中斷與二度就業[18]
年齡別
臺 灣
韓 國
日 本
德 國
新加坡
美 國
總計
50.0
49.7
48.2
54.1
57.0
58.1
15~19歲
8.4
9.0
15.0
28.0
9.8
34.6
20~24歲
53.4
52.3
69.1
68.2
62.5
67.8
25~29歲
86.9
71.4
77.2
79.3
86.7
74.4
30~34歲
77.5
55.4
67.6
79.6
81.0
73.4
35~39歲
73.9
55.6
67.0
80.6
77.6
73.7
40~44歲
72.0
65.7
71.0
84.8
73.9
75.6
45~49歲
64.6
66.8
75.7
84.7
71.5
76.5
50~54歲
51.9
62.3
72.6
81.7
66.1
74.3
55~59歲
35.3
54.0
63.8
72.4
55.1
67.7
60~64歲
18.4
42.2
45.8
38.7
38.4
50.3
 65歲以上
4.2
21.8
13.2
3.1
11.9
14.0
 
就下圖的各年齡女性勞參率,我國由於女性參與高等教育的比例上升,在15~24歲的女性勞參率皆小於各國。而25-29歲為我國女性就業高峰(86.9%);30歲後女性的勞動參與開始一路下降,且並未像其他國家出現回升的雙峰現象。特別是45歲以上女性勞參率明顯低於各國。這可以看出我國女性在進入家庭並中斷其職業後,重返職場的狀況並不如各國踴躍。而這個狀況的出現,除了說明我國婦女二度就業的狀況外,或者可說是我國目前的政策或環境,讓婚育離職婦女“不願(主觀)”或“無法(客觀)”再度回到就業崗位。
圖6 女性勞參率的中斷與二度就業
 
圖7 我國女性勞參率近十年變化 - 以年齡分[19]
2).   勞動力-就業身分與非正式部門
前段看完勞參率的質與量,再來看看我國女性在勞動市場的參與情況。將勞動力就業者以就業身分的角度切入,不難發現臺灣女性勞動力本身質量雖在上升,但因就業身分的因素,使部分女性勞動者的工作環境與工作保障的條件,仍有待改善。

依據勞動部對就業者的定義:「在資料標準週內,我國年滿十五歲從事有酬工作者,或從事十五小時以上之無酬家屬工作者,視為勞動力中的就業者」。而定義中其中的「無酬家屬工作者」,長久以來以女性為主要勞動提供人力。依勞動部公告數據,我國女性無酬家屬工作者比例一直維持在7成以上,懸殊的性別比例自2001年至2011年仍未有明顯改變。在臺灣,仍有一定比例的女性雖然投入就業市場,卻不屬於正式部門(formal sector)的一員。

非正式部門(informal sector)範圍涵蓋廣泛的勞動力市場活動,在我國就業人口中佔有一定的比例,且因工作時間具有不確定性,難以區分工作報酬結構,其勞動條件明顯較正式雇員來的不具有保障與權益。此外,在無酬家屬工作者的女性中,已婚婦女參與無酬家屬工作的比率為未婚女性的五倍以上,這項數字點出我國當前的社會文化,對於已婚女性的就業條件似乎並不友善。下一段的非勞動力意願調查與女性勞參率年齡分佈,也表現出類似的趨勢。
 表6  2001及2011從業身分性別比[20]
年份
2001
2011
項目別
男性
女性
男性
女性
雇主[21]
83.9%
16.1%
80.8%
19.2%
自營作業者[22]
79.1%
20.9%
74.2%
25.8%
無酬家屬工作者[23]
25%
75.0%
26.7%
73.3%
受僱者[24]
56%
44%
53.8%
46.2%
受私人僱用者
56.3%
43.7%
54.4%
45.6%
受政府雇用者
57.6%
42.4%
49.8%
50.2%
 
3).   女性非勞動力調查
我國女性勞參率已跨過半數的門檻大關,然而這也顯示仍有約半數的女性似乎沒有意願或無法投入勞動市場。
依據行政院主計總處我國女性具有工作能力而非勞動力的無就業意願調查顯示,約有高達半數以上的已婚婦女因身負家庭照護之責而成為非勞動力。作者推估社會文化傳統中認為女性是家庭照護責任的主要負擔者的印象,在現在的婦女就業意願選擇上,仍發揮一定程度的影響力。
下表的非勞動力意願調查,未婚與已婚婦女的非參與勞動市場因素存在明顯差異。半數以上的已婚婦女身負家庭照護之責,當然這現象可能是家庭收入的機會成本評估後的現像,卻無法抹滅我國婦女在婚後要持續就業有一定難度。
在伊慶春、簡文吟(2001) 針對已婚婦女持續就業的研究報告中就提到,許多已婚婦女再度投入勞動市場時,多是以家庭工作者或是無酬的方法參與經濟。
表7 非勞動力意願調查表 –女性 [25]
項 目 別
結婚
或分娩
家庭經濟尚可,不需外出工作
需要
照顧家人
健康不良
或傷病
求學及
準備升學
其他
(%)
0.33
29.21
37.23
3.65
29.22
0.36
未婚
0.01
3.30
2.60
1.98
91.10
1.01
有配偶或同居
0.55
40.47
55.56
3.28
0.07
0.07
子女均在6歲以上
-
45.31
51.00
3.61
-
0.08
有未滿6歲子女
2.02
10.24
86.90
0.68
0.09
0.06
尚無子女
10.25
51.41
29.27
6.85
2.23
-
離婚、分居或喪偶
-
47.77
39.93
12.30
-
-
 
4).   婦女企業與創業
女性創業風潮,已成為近來的全球創業趨勢之一。而儘管許多國際的女性創業數據顯示了這項活動的蓬勃發展,但臺灣,女性的企業家或創業家,仍明顯的少於男性。由於性別與環境等因素的影響,女性創業者往往面臨到更多的創業障礙,且更不易長期維持創業行為或是持續的擴張企業規模。
據統計,臺灣中小企業女性雇主人數已達43萬5千人,占整體女性勞動力約8.92%。臺灣以女性為企業主之企業(以下稱女性企業) [26]家數,在金融海嘯期間曾一度下降,而近來已有逐漸緩升趨勢。雖然近來女性企業家數逐步成長,然其發展仍似有侷限,並在企業規模、營運年限、產業分佈與業績營業額上,出現以下特徵:

a.       營業收入、規模與銷售額

以營業收入而言,由於女性創業者可能身兼家庭照護的角色,多集中於服務業、零售業等規模較小之產業,故女性企業營業收入與所得均低於男性企業。據98年財政部稅務資料,女性企業的平均營業收入淨額只達到男性企業的24%,平均所得稅額則為男性企業的33%,顯示在獲利與營收方面,女性企業可能受限於時間分配或其他因素,仍有提升空間。
接著以企業規模來細分看女性企業之銷售能力。雖然女性中小企業占整體女性企業達98.83%,然女性中小企業的銷售額卻只占女性企業的51.32%,1.17%比例的大型企業則達到整體銷售額的48.68%。這表示大型的女性企業銷售能力較中小型企業表現較佳,營運收入受女性企業規模較小等客觀限制[27],在營運數字上無法與大型企業相較。
 
表8 兩性企業家數與營業營運比較[28]
合計
男性企業
女性企業
女性企業占男性企業比例-%
家數
725,423
497,946
227,477
46
平均營業收入淨額
57,395
75,338
18,117
24
平均所得稅額
1,267
1,604
531
33
b.      產業分佈集中
就產業別看,臺灣女性企業產業集中趨勢與全球一致,以直接銷售服務或商品之相關產業為主。批發零售業、住宿餐飲業與製造業分別為女性企業家數最高之前三名產業。若同時考慮男性企業,則可以發現女性相對於男性集中的產業則為住宿餐飲業、其他服務業與支援服務業等。
再以產業別觀察女性企業的銷售額。女性企業無論是家數或是銷售值,均以服務業占全部女性企業比例最高,其中服務業類型的家數占比達85.63%,銷售額達62.9%,顯示服務業為女性企業的主要營收來源。
圖8 臺灣女性企業之產業分布[29]
 
圖9 臺灣企業家數與銷售比 - 按性別與產業分[30]

c.       企業年限壽命較短

最後以營運年限來看,據經濟部中小企業處統計,女性企業中,經營年數在3年內占全體女性企業的比例達22.17%,男性為19.43%;女性企業經營超過5年的家數占整體女性企業67.56,;經營超過10年的家數則占44.52%,;而男性企業則分別為71.17%與49.40%,顯示平均而言,女性企業的壽命約稍短於男性企業。
而值得注意的是,以產業類別來說,一般服務業淘汰的速度較快,即使已存活3年以上,也不一定能長久營運,對照女性集中於服務業的現象來說,這也是女性企業面臨的挑戰之一。
表9 企業經營年數結構比[31]
經營年數
女性企業
男性企業
男女企業合計
未滿1年
8.35
7.16
7.59
1~2年
7.52
6.78
7.05
2~3年
6.3
5.49
5.78
3~4年
5.31
4.78
4.97
4~5年
4.97
4.62
4.74
5~10年
23.04
21.77
22.23
10~20年
24.33
25.8
25.27
20年以上
20.19
23.6
22.37
合計
100%
100%
100%
三、 資金取得
由於性別統計工具在台灣並未完全的被大眾所了解,因此在配合建立統計指標時,除了現存指標外,更大量仰賴未來政府與私部門間的配合,提供更細緻的工具以作分析追蹤之用。而金融與財務狀況由於被國人視為隱私資訊,私部門的相關資訊透明度亦低,故在量化我國婦女在金融市場參與等指標方面,建議可持續追蹤指標依創業貸款與一般放款項目分為:
表10 婦女占青年創業貸款比例[32]
年度
保證件數
保證金額
融資金額
100
767 (占約29.77 %)
5.4
6.03
101
755 (占約27.84%)
5.42
6.04
102/1-5
305 (占約27.38%)
2.08
2.31
 
 
 
表11 銀行承作各項放款業務及逾期情形[33]

 

 
表12 公股銀行承作放款業務及逾期情形[34]
日期
正常放款
逾期放款
合計
件數
男性
女性
合計
件數
男性
女性
%
%
%
%
101.12.31
38,593
56.6
43.4
133
63.4
36.6
102.06.30
37,922
55.1
44.9
119
61.3
38.7
102.12.31
39,172
55.9
44.1
116
61.9
38.1
103.03.31
39,752
55.3
44.7
102
60.8
39.2
由前述兩項數字看來,女性創業貸款的比例略低於真正的女性中小企業占比,然缺乏原始申請案數,作為是否兩性申請創業貸款的成功率的比較基準。同時,由金管會公告之銀行逾放比來看,女性放款的正常還款率稍高於男性,然亦缺乏原始數字觀察這現況是否基於相同核放標準基礎。此外,我國婦女在創業時容易因缺乏會計等相關知識,或放款手續繁雜等因素而卻步,相關的金融課程等質化指標也可逐步建立。
四、 女性領導力
婦女領導力可依舊金山宣言內容,區分為制度面與婦女擔任領導階層比例等量化指標。領導階層比例包含上市櫃公司董監事性別比例、公部門與政府單位之女性任職比例、選罷法相關性別規定執行普及度;制度面包含勞動部調查性別平等工作法施行成果等。
1).    公開發行公司董事性別比例:
102年底女性董事1,931人(占11.83%),較男性董事14,398人(占88.17%)為少,性別差距較101年略為上升;公開發行公司監察人:102年底女性監察人1,079人(占22.63%),較男性監察人3,689人(占77.37%)為少,性別差距較101年略為下降。
表13 上市櫃公司董事性別分析[35]

2).    2007年我國修訂公職人員選舉罷免法,明訂各政黨不分區及僑選立委當選名額女性不得低於1/2:

2012年我國女性立法委員比率33.9%,較10年前增12.5個百分點;為提升女性參與決策的機會與管道,政府持續推動並擴大實行公部門達到1/3性別比例原則。2012年除考試委員外,政務人員、大法官、監察委員女性比率雖不及1/3,惟均較10年前倍增;中央簡任(10職等以上)公務員29.3%是女性,地方則每5人有1人是女性;薦任9職等公務員中,女性在中央已逾4成,地方亦達38.3%。[36]
圖10 女性國會議員比率跨國比較 [37]

3).    中央各部會所屬委員會委員及所管公設財團法人董監事性別比例:

至102年4月15日止,委員會有92.7%之機關已符合任一性別比例不低於三分之一之政策目標。委員會委員達成比率已由56.07%增加至92.7%,其增加幅度為65.33%;另公設財團法人部分,分別有34.90%財團法人董事及73.47%財團法人監事達到任一性別比例不低於三分之一之政策目標。
圖11 我國中央地方公務員職務女性比 [38]
 
五、 創新與科技 
1).    兩性數位落差:
行政院研究發展考核委員會早於2002年起即著手調查與縮短我國兩性與城鄉的數位落差現象,並針對特殊境遇或身份使用民眾進行數位生活需求調查報告,以及出版性別數位發展機會手冊。故由歷年調查趨勢可看出兩性數位落差縮小,而主要差距為年齡等現象。
行政院研考會101年調查結果顯示,國內上網家戶(83.7%)及上網人口(73%)雙雙再創新高。全臺12歲以上網路使用人口目前超過1,510萬人,較100年增加約32萬人,其中家戶上網趨勢已由3GWiFi等無線上網取代撥接。行動上網更是當前網路趨勢,調查中行動上網的比率由98年的41.9%99年的53%100年的70.4%101年再增為77.3%,達歷年新高。
性別差異方面,男性上網率76.5%、女性69.5%,再以年齡層分析,兩性上網率在40歲以上民眾較有明顯差異,40-49歲男性上網率 89.4%、女性79.6%50-59歲男性上網率56.9%、女性43.2%60歲以上男性上網率20.2%、女性12.2%[39]
2).    科技從業人員比例:
科技部已於性別統計專區公告我國三大科學園區(竹科、中科、南科) 相關產業從業人員的性別比例,雖然已就業人數比例來看似乎差異並不顯著,但如果考量工作質等與教育背景,可以猜測女性擔任管理或研發職務的比例偏低[40]。如何促進女性在科技產業的自主選擇與就業機會,值得深思。

表13 竹科從業人員產業性別統計


[1] 例如由UNDP發展的HDI (Human Development Index),其指標成份包含平均在學年數與義務教育年數。

[2] 伊慶春,簡文吟(2001),已婚婦女的持續就業:家庭制度與勞動市場的妥協,台灣社會學。

[3] 資料來源:教育部,各級教育學齡人口在學率 ─ 淨在學率。

[5] 依據人力資本的觀點,若女性的人力資本越高,其潛在的薪資能力也越強。
[6] 20-24歲間且具大專即以上學歷者,女性平均薪資新臺幣23,252元,男性平均薪資新臺幣22,753元。行政院主計總處,101年人力運用調查報告。
[7] 這個現象的原因有很多,例如女性中斷就業造成年資無法累積、高階管理人員的性別比例失衡等,但也可能根於當前社會的「學用差距」上。學生選擇就讀的科系並不一定是企業徵才與勞動市場所缺乏的專長領域。依據教育部與勞動部數字,大學畢業生人數佔全國同年齡總人數比例達七成以上,但實際職場適合大學生專業領域的從業人員則不到四成。
[8] 資料來源:行政院主計總處101年人力運用調查報告。
[9] 行政院主計總處,101年人力運用調查報告。產業依各業總平均薪酬由左至右遞減排列。
[10] 教育部,102年度大專校院學生人數─按領域與性別分。
[11] 伊慶春,簡文吟(2001),已婚婦女的持續就業:家庭制度與勞動市場的妥協,台灣社會學。
[12] 資料來源:行政院主計總處人力資源調查。
[13] 資料來源:我國-行政院主計總處「人力資源調查」、日本-労働力調査http://www.stat.go.jp/、韓國-http://kosis.kr/eng/、新加坡-http://www.mom.gov.sg/、美國-http://www.bls.gov/cps/tables.htm#charemp、其餘-ILO ttp://kilm.ilo.org/kilmnet/。說明:新加坡為每年6月資料,2005年因進行人口普查及家計調查而未執行勞動力調查。

[14] ILO (2014) Global Employment Trends for Women 2014-Risk of a Jobless Discovery。

[15] 我國數字為15歲以上之勞參率,ILO定義責為15-64歲勞動人口之勞參率。
[16] ILO定義的東亞包含:中國、香港、澳門、蒙古、南韓、北韓與臺灣
[17] 行政院主計總處,性別統計圖像2014年版,各國為2011年資料。
[18] 我國資料來源為行政院主計總處。此處均為2011年數據。
[19] 資料來源:行政院主計總處,就業失業調查。
[20] 資料來源:行政院主計總處,人力資源統計年報。
[21] 雇主:指自己經營或合夥經營事業而僱有他人幫助工作之就業者。
[22] 自營作業者:指自己經營或合夥經營事業而未僱有他人之就業者。
[23] 無酬家屬工作者:指幫同戶長或其他家屬從事營利工作而不支領薪資之就業者。
[24] 受雇者:指為薪資或其他經濟報酬而受雇者,並分為受私人雇用者及受政府雇用者二類。
[25] 資料來源: 行政院主計總處,2011年人力資源調查表。
[26] 以企業負責人身分證號碼的第1 個阿拉伯數字作為判定性別依據。但企業負責人若為法人或外國人,則無法區分性別,統計時未予納入。
[27] 部分女性企業受社會觀感、家庭因素、時間分配等影響,對诶中小型的企業規模感到滿意,主觀上並未以擴大營業規模為目標。
[28] 財政部財稅資料中心,101年;單位:新臺幣千元
[29] 財政部財稅資料中心,101年。
[30] 2013中小企業白皮書,經濟部中小企業處。
[31] 資料來源:2012中小企業白皮書,經濟部中小企業處。女性/男性企業經營年數之家數結構比。
[32] 此項指標建議搭配我國新創事業的性別比例作為參考,避免流於只專注比例提高而失焦於真正投入創業的性別比例。數據統計至2013年6月。
[33] 金融監督管理委員會性別統計專區,單位:件;百萬元 102年12月31日。
[34] 財政部國庫署。
[35] 金融監督管理委員會性別統計專區。
[36] 行政院主計總處,2014年性別統計圖像。
[37] 行政院主計總處,2014年性別統計圖像。
[38] 行政院主計總處,2014年性別統計圖像。
[39] 行政院研究發展考核委員會,數位落差調查統計報告。
","","","", "2015年APEC婦女與經濟衡量指標","

本倡議由美國提出,建立5大支柱領域、26項指標,期比照APEC「茂物目標儀表板」(Bogor Goals Dashboard)功能,以量化指標為基礎,評估APEC婦女經濟進步情形,發展實證基礎之政策建議。初版文件’The PPWE Priorities for Women’s Economic Empowerment: Proposed Indicators for Measuring Change’於2014年5月於北京召開的婦女經濟論壇(WEF)發佈,同年8月美國PPWE協同APEC政策支援小組(APEC Policy Support Unit)、USAID、世界銀行(the World Bank)、經濟合作與發展組織 (Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)及聯合國基金會(United Nations Foundation)等國際組織,辦理國際研討會並研提APEC婦女經濟5大支柱共26項指標建議。該項指標循APEC各工作階層提報至領袖會議,並獲納入2014年領袖宣言據以執行,預計將於本年度5月PPWE會議提出第一年指標報告。

 

倡議指標之資料來源將以既存國際組織數據為主,而非採用各經濟體提報數據方式。在既有數據可涵蓋指標項目中,有半數以上指標能反映APEC各會員國之情況,然而我國及巴紐,與其他經濟體有較大程度落差(即目前國際數據較欠缺我國及巴紐資料),經詢美方表示,其瞭解中華台北的公開資訊蒐集較具敏感性,本倡議責成APEC政策支援小組(PSU)產出報告時,仍鼓勵經濟體自行提報補充數據,如此可望進一步運用PSU所蒐集之經濟體數據,充實國際組織既存資料。

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 倡議

美國PPWE (合作單位USAID、US-ATAARI、APEC PSU)。

執行

APEC政策支援小組(APEC Policy Support Unit),規劃每2年發佈一次報告。
作法
運用UN、World Bank、ILO、WEF、OECD、WHO等國際組織既存數據,提出5大支柱共26項指標。
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 26項指標由80項子指標組成,數據來源以第三部門(國際組織)為主,由PSU彙整Dashboard數據表共22份。(APEC平均值1份、APEC各經濟體共21份)。

 礙於國際組織對於我國公開數據之蒐集較具敏感性,我國Dashboard僅半數指標可援引國際組織數據。
行政院性別平等處全面檢視80項子指標,針對國際組織資料未涵蓋我國者,向各部會蒐集國內數據後提交APEC。
我國自行提報數據已獲納入 2015年Dashboard報告草案。

該報告草案誤植我國部分數據及資料來源,將由本處製作勘誤表提供PSU校正。

","","","", "臺灣婦女權益調查及政策建議","

 

聯合國大會在1979 年通過「消除對婦女一切形式歧視公約」(CEDAW),並於1981 年正式生效。其內容清楚說明男女皆平等享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利,締約國應採取立法及一切適當措施,消除對婦女之歧視,確保男女在教育、就業、保健、家庭、政治、法律、社會、經濟等各方面享有平等權利。
CEDAW開放給所有國家簽署加入,並不侷限於聯合國會員國;至2013 年1月,全世界已有187 個國家簽署加入。我國亦由行政院於2006 年函送公約由立法院審議,並於2007 年總統批准並頒發加入書。為明定CEDAW 具國內法效力,行政院於2010 年函送「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」草案,經立法院2011 年三讀通過,於2012 年1月1日起施行。保障婦女權益不僅是國際人權主流,更也是我國政府積極推動之重要政策方向。
為了檢視我國現階段婦女權益之相關政策與措施的推動情況,以及國際間有關婦女權益指標之比較分析,並期望透過符合社會科學規範的研究方法,瞭解國內婦女對於政府推動政策的瞭解情形、態度與需求,行政院遂規劃本次「臺灣婦女權益調查及政策建議」專案研究計畫;期許透過前述之分析比較,可作為行政院未來施政方向之參考。換言之,本研究的具體目標如下:
一、檢視我國婦女權益的政策與措施相關性別統計
二、國內外婦女權益指標之盤點與評比
三、調查國內婦女對於國內婦女權益相關政策之瞭解、使用情形、滿意程度及需求之調查與分析

四、檢視現行婦女權益政策、措施與婦女需求之落差,分析推動優先順位,研提未來具體可行之政策發展方向

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他國政策說明詳如附件檔

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我國執行情形說明詳如附件檔

","","","", "「跨境移工之性別研究-以我國外籍工作者為例」委託研究","

在貿易便捷化、自由化的趨勢下,勞動人口的移動已是APEC所關注的焦點。臺灣身為APEC一員,亦將跨境移工之權益與管理視為國際人力政策重要的一環。然而,除了勞動移動的跨境保障等協定外,臺灣卻甚少關注移工在跨境勞動中的性別議題及所面臨之權益挑戰。因此本文嘗試以性別角度分析外籍專業人士及外籍照護勞工在臺灣的工作經驗與生活經驗,並探討我國現行相關法規之制度與可能改革方向,進一步呼應APEC對跨境移工與性別平等權益的關懷。

在外籍專業人士的部分,由於在臺灣工作與生活必然面臨與母國不同的環境。本文將依次探討工作、生活等層面,以及外籍專業人士對情感及家庭關係需求等。提供政府在制定法規時,融入性別觀點作為政策參考。
在外籍勞工的部分,本文直接討論女性大量集中的照護產業,探討包括現行法令限制所造成的外籍照護勞工困境。由於外籍照護勞工受虐事件將影響我國國際形象、並左右人力輸出國對我國輸出人力的意願,故外籍照護勞工的處境需特別被關注,期除促進保障勞工權益,也進一步提升我國對外形象與競爭力。

","","","","","", "藉由跨論壇合作以強化PPWE 議題倡議行動","

隨著國際間性別意識的抬頭,APEC自1996年起持續推展的婦女與性別議題系列行動,成功奠基了APEC 早期討論婦女與性別議題之基礎。這些行動包括1996 年婦女領導人網絡(WLN)的成立、APEC 領袖宣言首次呼籲重視婦女與青年在APEC 的充分參與、1998 年第一屆婦女事務部長會議宣言以及同年領袖會議責成「性別整合諮詢小組(Ad Hoc Advisory Group on Gender Integration,AGGI)」的設立,以及建立「整合婦女參與APEC 架構(Framework for the integration of women in APEC)」。自此,婦女議題倡議組織逐漸成為APEC 的官方或常設外圍組織。

APEC 當前的婦女議題專責組織則是「婦女經濟政策夥伴(Policy Partnership on Women and Economy,PPWE)」。該組織於2011 年隨著APEC 的結構改革風潮,合併了早期APEC 官方組織與外圍組織的功能,除接續其主要整合APEC性別議題工作外,還提高議題討論和參與的官員層級,期藉由高階對話與婦女企業主最佳範例等方式,深化APEC 對婦女議題的重視與建議行動。

","","","","","", "如何提升婦女決策參與機會","

 

瑞典
一、    瑞典政府在改變商場高層的性別決策上制定了「法人經營瑞典法典」(Swedish Code on Corporate Governance),要求成員性別比例平等應該為企業的基本目標。基本上這是一條自願遵守的規定,但是法典中同時有另一條規定要求企業要對董事會的組成提出最終提案(final proposal)。
二、    針對國有企業則有General owner policies,要求各性別在董事會中至少要有40%的比例。現在的執政政府宣言將在2016年通過針對企業的性別比例法案,力求讓董事會中的女性比例不低於40%。[1]
三、    政治參與
由政黨提出:"sandwich nomination lists"立委提名名單的第二順位皆須是女性。[2]

 

 

 

 

挪威
一、    挪威於 2003 年率先通過法案,要求公營及上市公司董監事會少數性別席次必須至少達到 33%,董監事人數超過 10 人者則需以40%為目標,但是企業員工任一性別人數少於 20%者不在此限。2006 年更進一步強制實施,未達此標準的企業,得由法院宣佈解散。2008 年最後緩衝期限到時,100 家的上市公司依法下市。2012 年挪威企業女性董監事比率果然達到 44%,女性董事長也有 11%,均居歐洲各國之冠。[3]
二、    挪威兒童與家庭事務部在促進女性公務人員參與決策上的基本政策為:「平衡國營事業高階主管階層的性別代表比例」自 2004 年以來,所有國營事業皆必須任用至少 40 %的男性與女性。[4]
三、    政黨配額:許多政黨都規定須有四成比例的女性代表。[5]

 

 

 

芬蘭
一、    芬蘭促進女性公務人員參與決策的具體措施,納入推動一般性平等事務的機構「社會事務與健康部」(Minister for Social Affairs and Health)推動。該部下設 3 個促進性別平等的獨立業務單位:「性別平等司」(Gender Equality Unit)、「平等監察使」 (Ombudsman for Equality)、「平等評議會」(Council of Equality)。此外,該部內另設立獨然獨立的「平等委員會」(Council for Gender Equality Council of Equality)。[6]
二、    「性別平等法案」要求國家層級與地方層級的政府在性別比例上需滿足兩性各40%。在性別平等行動計畫(2012-2015)(Government Action Plan for Gender Equality)中,改善地方政府的性別比例也被指定為性別主流化專案中重要的專案之一。進入千禧年後,芬蘭政府非常重視女性在國家行政層級的性別比例,專門設立「促進女性國家行政職業發展工作小組」,提倡多元政策,讓自願申請行政職以及被提行政職的女性都可以接觸到行政層級的職位。另一方面,芬蘭政府在2010年提出的「性別平等政府報告」強調推廣民主及公民參與對性別平等的重要性。因此在2014年的「民主政策政府報告」中特別涵蓋性別觀點,且芬蘭有眾多熱衷參與政治的女性團體。
在經濟方面,由於女性在企業管理層的比例低落,性別平等行動計畫要求國有企業的性別比例要達到男女各40%,由政府為主要投資者的公司也一樣。上述政策同時帶動私人大型企業的性別比例提升,唯獨對中小型企業成效較差。2013年由芬蘭政府與歐盟合作注資的「高層管理的性別平等─改變經濟決策的實踐」專案的目標是改善私人企業管理層的性別比例問題,並希望改善高層管理人事重組的過程。[7]
三、    「女性與男性平等法」(The Act on Equality between Women and Men):(1)推動性別平等是政府部門的責任。(2)雇主有責任推動工作場合中的性別平等─雇用30位員工以上的雇主有責任在年度人事計劃、員工訓練計劃以及員工保護行動計劃上推動促進性別平等的相關政策綱領。(3)可以推動積極促進性別平等的特殊政策,員工也可以向上提出平等計劃。[8]

 

 

丹麥
一、    2011年起,丹麥政府開始跟商業部門對話,希望提升女性在上市公司的董事人數。丹麥的第一家上市公司Carlsberg率先制訂了40%的女性董事名額。對於商業部門的管理,丹麥政府希望企業能夠自我管理以保有彈性並自行設立改善目標。自2013年4月起,《改進性別平等法案》(Act on modification of the Gender Quality Act)生效,規定達到特定規模(一具經濟規模與員工人數)的大型私人企業有義務針對如何增加管理層的各性別代表員額提出改善政策與目標。除了管理階層外,也需要提出領導職位的性少數代表員額的目標。不論公部門或私部門皆需針對所擬目標設定具體近程目標並詳述在年度評估報告中。[9]
二、    2012年,國會通過一項促使更多女性擔任董事會與管理職位的新立法:
(1) 超過1100人的大型公司,須訂定高階管理職位目標人數,以保障被低度代表性別。
(2) 超過1100人的大型公司,須增加被低度代表性別在公司管理職位的比例。
(3) 公司需在年度報告中提出上述目標的達成率。
(4) 國營企業須設定目標以增加女性的管理職位比例。[10]

 

 

冰島
一、    在性別平等法案第十五條的規定下,市政委員會、議會、理事會都必須保證各個性別有一樣的比例代表,有三個成員以上的會議其任一性別比例不得小於40%。此法案也同樣適用於當地市政府擁有股份的公眾有限公司(public limited company)。 在2012年,在冰島政府內部的各種會議及委員會中,女性約佔44%。同樣在2012年,冰島政府將成立148個新的委員會、議會及理事會。這些新成立的會議也必須遵守性別比例原則,同時提名足比例的女性及男性,如果無法達成性別比例原則,有義務提出客觀理由證明與解釋為何不能達成性別比例的目標。[11]
二、    冰島在2008年修正《性別平等法》(Gender Equality Act),訂定配額規定,要求政府(中央及市政府)之政務委員會及理事會成員逾三人者,任一性別所占名額至少須達40%。該條第二項則要求對國家及地方委員會、理事會及董事會提名時,應同時提名男子及女子,但客觀情形不能同時提名男子及女子時不在此限,唯提名當局應說明理由。[12]
三、    冰島議會在2010年通過針對上市公司的公共有限公司法案。法案要求雇用50個員工以上的公司在2013年9月前都必須讓公司管理層反映性別比例原則。除了私人企業,國有企業也受此項法案約束。然而,50人以下的私人公司完全不受此法限制,但25人以上的公眾有限公司仍需要遵守性別比例原則。
挪威在2003年也制定相關法案以要求私人企業的管理層能反映公司的性別比例,冰島的法案比挪威更進一步,因為冰島的法案同時涵蓋公眾有限公司與私人有限公司,甚至有罰款。但是冰島在公司違規上並沒有罰則。在成效方面,2014年仍有許多公司未提交他們改善性別比例的年度報告。[13]

 

 

 

 

歐盟
一、    歐盟委員會終於在2013年底通過,2020年以前,歐盟28國的國營及上市大企業(員工250人以上)女性董監事比率,至少要達到三分之一的席次。[14]
二、    2012年11月,歐盟委員會以達成已上市公司內部非執行董事會成員中低代表性別的成員比例提升至40%為目標(排除中小企業),進行立法。此新立法的主要目標是加快歐洲公司董事會中性別平等的進程。[15]

 

 

 

 

英國
英國的非官方目標是2015年前達到 25%,其實英國早已於2010年成立『30% 俱樂部』,邀請了60多位企業主席加入成為會員,以努力促成女性企業董監事達到 30%的目標。2010年時英國大企業的女性董監事比為13%,2012年已上升到19%。大英國協的香港、馬來西亞等國紛紛響應,分別相繼成立了30%俱樂部。香港聯合交易所更從監管面介入,增設了一項全新條文,要求上市公司2013年9月起,匯報 其自身的董監事會多元政策,諸如『提名委員會(或董事會)應訂有涉及董事會成員多元化的政策,並於企業管治報告內披露其政策或政策摘要。』等守則。[16]
 
 
  

[1] European Parliament,study for the FEMM Committee
[3] 《台灣女科技人電子報》074 期─科技人論壇〈積極落實台灣企業董監事的性別衡平〉
[4] 97年9月行政院人事行政局委託致理技術學院企管系倪達仁編譯<先進國家促進女性公務人員參與決策之具體作法>
[5] http://www.db-decision.de/CoRe/Norway.htm
[6] 97年9月行政院人事行政局委託致理技術學院企管系倪達仁編譯<先進國家促進女性公務人員參與決策之具體作法>
[7] COUNTRY REPORT BY FINLAND-- Implementation of the Beijing Platform for Action (1995) and the Outcome of the Twenty-Third Special Session of the General Assembly (2001)
[8] http://www.db-decision.de/CoRe/Finland.htm
[9]〈Denmark’s gender equality policies: no quotas and a focus on men〉
[10] 外交部各國(駐在地)性別平等資訊(歐洲)
[11] The Policy on Gender Equality in Iceland
[12]國際性別通訊第十期
〈北歐五國性平措施借鏡(上)〉
[13]The Policy on Gender Equality in Iceland
[14]《台灣女科技人電子報》074 期─科技人論壇
[15]http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm

[16]《台灣女科技人電子報》074 期─科技人論壇

","","","","","", "各國電傳勞動政策比較","

 

想知道各國電傳勞動政策嗎?,我們已完成相關政策比較,其中包含美國、澳洲、日本及歐盟各國並詳細解說各國政策背景說明及實施情況。案內詳文請點擊附件!!

 

","","","","","", "2017年APEC趨勢研析","

24APEC經濟領袖會議(Economic Leaders’ Meeting)111920日在秘魯利瑪召開,會議貫徹今年APEC主題「優質成長與人力發展」,其持續圍繞:促進區域經濟整合及優質成長(Advancing Regional Economic Integration and Quality Growth)、強化區域糧食市場(Enhancing the Regional Food Market)、邁向亞太微中小型企業現代化(Towards the Modernization of MSMEs in the Asia-Pacific)、發展人力資本(Developing Human Capital)等四大優先領域作為討論主軸;預期各經濟體仍將關注區域內經濟整合的可行性,並透過對話和協商,推動全球價值鏈發展與合作策略、提升環境的永續性(Sustainability)、強化跨境教育並降低人力資本之落差。

","","","","","", "老年婦女經濟安全","

 各國家老年年金政策均不同,我們列舉了日本、德國及英國等三個國家來做相關比較,歡迎瀏覽!

","","","","","", "有關「促進金融包容性以支持APEC女性經濟賦權」委託研究","

 有關「促進金融包容性以支持APEC女性經濟賦權」參考訊—該文章由行政院委託財團法人婦女權益促進發展基金會針對我國參與APEC婦女經濟政策夥伴關係工作小組的參考資訊,並提出我國可於APEC婦女經濟論壇下提出之研究及實質合作建議。歡迎參考、點閱!

 

","","","","","", "性別比例/性別配額","

本文係委託婦女權益促進發展基金會進行歐盟各國及日韓等國性別比例/性別配額政策研析,歡迎下載、參閱。

","","","","","", "性別化創新各國政策比較及建議","

性別化創新(Gendered Innovations)意涵為在科學與科技領域中注入性別觀點,無論是生理性別或是社會性別觀點,以求科學與科技的研究不再偏重特定性別,也讓科技落實在大眾生活時,避免因研究發展過程中僅注重單一性別而造成的浪費與偏誤。例如,在醫藥研究試驗時,若僅採用男性實驗對象,其研發的成果可能僅對男性有效;又或是設計出不符特定性別體型、使用習慣的汽車,而於日後因車禍造成對特定性別的人身危險等等。
 
許多研究計畫與機構都獲得政府補助做為研究經費,加上政府可能可以法規制度帶動社會進步,因此政府在性別化創新進程上就扮演了很重要的角色。加拿大政府於2010年時要求獲得政府經費補助的研究計畫必須回報計畫中的性別議題;又如美國在2008年曾有心臟法案(HEART Bill)規範教育機構提升民眾對心血管用藥的認知,以及提高藥商對藥品開發與標示的性別化責任等,雖未獲國會通過,但也引起一般社會大眾對此議題的重視。
 
本文蒐集各國政府及國際組織之政策作為,可為我國政府未來政策參考。

","","","","","", "2018年APEC趨勢研析","

2018年APEC主辦經濟體巴布亞紐幾內亞(Papua New Guinea)將年度議題設定為「善用包容契機,懷抱數位前景」(Harnessing Inclusive Opportunities, Embracing the Digital Future),並為呼應聯合國永續發展目標(Sustainable Development Goals, SDGs)的精神作為促進包容性的框架。本文APEC趨勢包含以下四大方向:(1)促進創新成長、包容和持續就業、(2)為區域經濟整合創造新動力、(3)加強微中小型企業的能力和創新、(4)糧食安全與因應永續農業。詳細內容請參閱附件。

","","","","","", "「企業性別平等標準再發想」委託研究","

世界經濟論壇2016全球性別差距報告(Global Gender Gap Report 2016)指出,全球性別差距在「經濟參與機會」和「政治參與機會」兩方面仍持續擴大。企業採取性別平等措施不只是廣納優秀人才、提升女性經濟參與的要素,更是充分開發女性潛能的有利條件。
本文藉由聯合國開發計畫署出版之「UNDP公私企業性別平等標章計畫」,以及歐盟「Gender Equality in Your Company」報告,重新思考企業實施性別平等管理的策略方法,並諮詢相關領域之專家學者意見,歸納我國促進企業自主性實施性別平等管理政策之建議。詳細內容請參閱附件。

","","","","","", "「女性健康與經濟參與應用推廣」委託研究","

APEC健康工作小組(HWG)、婦女與經濟政策夥伴(PPWE)及人力資源工作小組(HRDWG),於2014年起共同推動「健康女性、健康經濟體(Healthy Women, Healthy Economies)」倡議;於 2015 年完成初步資料彙整並形成政策知識工具包。本文由國際趨勢及APEC 區域需求,簡述各問題領域之主要脈絡,分別針對:工作場所健康與安全(Workplace Health and Safety)、健康覺知與取得服務(Health Awareness and Access)、性與生育健康(Sexual and Reproductive Health)、性別暴力(Gender-based Violence),以及工作與生活平衡(Work-life Balance)等五大主題領域進行分析及研議,詳細內容請參閱附件。

","","","","","", "「推動工作生活平衡以提升婦女勞參率」委託研究","

隨著教育資源普及、女性人力資本提高,各國女性勞動參與率較過去已逐年上升。現實中女性仍肩負著較多的家庭照護與家務勞動,女性也較男性更容易受家庭因素而影響職場與工作決策,甚至出現績效降低、缺勤比例高,最終選擇離職等現象。這種嚴重的工作家庭衝突,不只影響女性的個人福祉,更是不利於企業的人力資本累積,以及國家的經濟發展。此研究案係比較世界先進國家對於女性在職場上的各項友善措施,例如:對於被撫養者的照護如育嬰假、彈性工時、遠距工作等,以做為我國提升女性勞參率之參考。

","","","","","", "2015年歐盟性別平等指數報告","

為了達到歐盟在「歐洲2020」成長策略中設定的目標,性別平等列為歐盟會員國重點討論議題。其中,衡量性別平等是有效決策不可或缺的一部分,可幫助評估性別政策措施的實施成果。 歐盟執委會在「2006年至2010年女男平等進程報告」及「2010年至2015年女男平等策略行動計畫」(2010-2015)提出建構性別平等指標,以了解歐盟及其會員國性別平等進展情形。自2010年成立後,歐盟性別平等局(EIGE)第一個中期工作計畫(2010-2012)的主要任務之一,即是建立性別平等指數。2013年6月13日,歐盟理事會(即部長理事會)對於第一版性別平等指數舉行研究結果高層會議。 性別平等指數是一個綜合指標,在會員國間以及隨著時間的推移,為複雜的性別平等概念提供一個衡量標準。指數包含六大核心領域(勞動、金錢、知識、時間、權力、健康)與兩大衛星領域(暴力與交叉性不平等)。 本第二版報告除了針對各會員國之間的成果進行比較,還首次透過2005年、2010年與2012年的分數對各會員國近幾年在性別平等的進展進行比較,嘗試透過性別平等指數,將複雜的性別平等概念整合成易於解讀的指標衡量工具。 行政院性別平等處獲EIGE同意翻譯本報告,期能強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並可作為我國施政參考。

","","","","","", "推動企業性別薪資差距透明化","

 

根據OECD(經濟合作暨發展組織)統計,平均而言,女性薪資較男性少15.1%,兩性薪資差距自36.7%(韓國)3.3%(比利時)不等。我國性別薪資差距則約14%。為改善性別薪資差距,聯合國於1951年即訂定國際勞工組織第100號公約(對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約)。我國《性別工作平等法》第10條則規定,雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。

 
按聯合國2008年提出促進性別同值同酬的指引方針,認為在決定工作價值前,必須先透過比較、評估、蒐集數據、分析結果等程序,才能夠對於同值工作的薪資待遇進行政策調整。目前國際間積極推動企業性別薪資差距之揭露與改善,比利時、奧地利、澳洲、美國、英國、冰島、德國等均有企業向員工或政府揭露性別薪資差距的制度設計,期透過企業薪資差距的統計分析與報告公開,倡議改善薪資差距並促進職場性別平權。
 
-          比利時:2007年起,政府每年發布性別薪資差距報告,2012年起,法令進一步要求50人以上企業每兩年在公司審計報告揭露性別薪資差距。若報告呈現女性薪酬較男性為低,則必須提出行動計畫以改善薪酬不平等問題。
-          奧地利:2014年起,在《平等待遇法》規範150人以上企業每兩年向員工(或員工代表)提報職場性別組成及按職業與薪酬級別區分的兩性薪資資訊。員工並可運用該資料進行勞雇協商、歧視申訴或訴訟。
-          澳洲:2012年實施《職場性別平等法》,要求100人以上企業每年針對6項性別平等指標(職場性別組成、管理階層性別組成、兩性同酬概況、彈性工作配置、平權諮詢管道、性騷擾防治及歧視禁止等專題)線上向政府提具報告,相關資訊可透過公開資料庫查閱。
-          美國:2018年起,要求100人以上企業每年向政府提交按性別、種族及薪資級別區分的薪酬資訊,政府並將公開發布分析報告。
-          英國:要求250人以上公私部門及非營利團體,自2017年起每年向政府提交性別薪資差距報告,政府並將於330日公開公部門數據、45日公開私部門數據,私部門業主則須於其網站公開報告(包含男女性薪資中位數及性別差距)
-          冰島:2018年起,採最嚴格標準,依《女男平等地位與平等權利法》循序漸進要求雇用超過250人至超過 25 人企業,每3年須提出男女員工薪資平等證明並經政府認證,否則將面臨罰鍰;冰島政府期藉此於2022 年完全消弭性別薪資差距的問題。
-          德國:在多年的性別統計分析工具運用(Logib-D性別薪資試算工具、收入檢查清單、Eva-List工作評估方法等)與公共意見調查後,2018年開始實施《推進薪酬結構透明度法》,要求500人以上企業定期發布薪酬報告,200人以上企業員工則有權要求雇主提供不同性別的薪資資訊。
","","","","","", "全球對企業性別平等認證作法與成果","麥肯錫全球研究機構(McKinsey Global Institute)2016年發布的趨勢報告中顯示,若囊括世界半數人口的女性能充分發揮潛能並投入職場,全球經濟產值將於2025年增加28兆美元,GDP將較現在提升26%。近年來,女性的經濟參與被視為驅動經濟成長的重要潛能,全球大型企業對職場中多元與包容性的重視也逐漸萌芽,許多國際、區域及地方組織開始試圖將職場中的性別議題量化,並且以更有系統的方式管理企業環境的友善程度。其中,「認證」方式為近年來慢慢興起的評估形式,性別議題不再是空口說白話,而是客觀且證據導向(Evidence-based)可評估的指標。目前我國對於促進企業性別平等,主要以性別工作平等法為上位法規,並透過獎勵表揚、法令宣導或行政指導等措施近行推動。本文將羅列現有的性別平等認證作法與成果,作為引介至國內的參考。","","","","","", "跨境電商與智慧財產權-女性微中小型企業面臨之機會與挑戰","

近幾年來,全球電子商務風潮崛起,國內電商也相應蓬勃發展。行政院主計處2016年統計顯示,我國全體行業透過網路銷售的店家數較2011年增加38.6%,其銷售金額亦隨之增長73.8%,隨著網路的快速發展以及行動裝置的普及,整體網購頻率已逼近實體購物 ,成為現今至關重要經濟模式。發展中的電子商務日趨走向全球化,透過跨境電商平台將產品外銷成了家常便飯,阿里巴巴、亞馬遜、PC home等網購霸主的市值蒸蒸日上,其發展銳不可擋。而根據人力銀行調查 ,我國女性創業仰賴電子商務者為80%,其成功機率高達65%,低資本、低門檻、低技術的商業模式成為女性掌握經濟自主權的重要途徑。阿里巴巴於2017年的統計亦顯示 ,所有活躍的店鋪中,女性店主占了半數以上,女性經濟平等參與不再只是遠大的目標。然而,處於資訊快速流通的現代社會,若未能謹慎留意自身產品或品牌的著作權或商標,輸出的自由和便捷性反倒可能變成竊取智慧財產的助力。

本文將簡要盤點國際組織對智慧財產權與跨境電商的相關策略,列舉國家案例,並分析女性微中小型企業可能面臨的機會與挑戰。

","","","","","", "智慧建築中的性別化創新","

研究顯示,現代人平均一天花費80%的時間待在室內,不管是辦公室或是私人住家,建築物的設計對人發揮著史無前例的高影響力。囊括了世界超過半數人口的女性是建築物的使用者,也可以是建築物的設計/建造者,代表著建築領域中不可忽視的重要聲音。然而據統計,2017年全台21個縣市地區建築師公會登記的開業建築師總人數為3830人,其中女性開業建築師為233人,約佔總人數之6%。另外,在21個建築師公會中,共有2處並沒有任何開業登記的女建築師會員,代表全國約有1/10的公會沒有任何女性會員參與地方會務、制度之討論與決策,女性的觀點與需求無從進入建築領域,更拉高了日後其他女性加入該領域的門檻。女性進入非傳統領域(non-traditional sectors)重要性不僅在於提高參與人數,更重要的是進而促進多元觀點在單一領域中的影響力。

而隨科技發展,建築產業中的科技運用也逐漸成為未來發展趨勢,在建築規劃中融入資訊通信、節能管理、智慧創新等元素,亦為將來建築產業轉型之必然。然而,目前針對性別議題之討論在此領域仍較為散落。以下盤點國際組織、各國政府乃至民間團體針對「女性參與建築領域」以及「建築設計納入性別觀點」等兩面向所發起的政策及倡議。

","","","","","", "2017年歐盟性別平等指數報告","

為了達到歐盟在「歐洲2020」成長策略中設定的目標,性別平等列為歐盟會員國重點討論議題。其中,衡量性別平等是有效決策不可或缺的一部分,可幫助評估性別政策措施的實施成果。

 

2017年歐盟性別平等局(EIGE)出版了第三版的性別平等指數,指數除了與先前相同包含六大核心領域(勞動、金錢、知識、時間、權力、健康)與兩大衛星領域(暴力與交叉性不平等)之外,新增了許多新要素,在方法學上也做了更新,加強了測量性別平等的方法,也為歐盟的性別平等狀況提供了更準確的圖像。

 

第三版的觀察重點超越性別,而將焦點放在交叉性不平等上,根據年齡、身心障礙(能力)、出生國、家庭狀態及教育程度,更深入分析特定男性與女性族群的性別平等狀況。2017版的指數也引進研究、媒體和體育分面的性別落差,對決策提供了更廣泛的觀點。健康領域包含了女性與男性的健康及風險行為之相關資料。

 

最嚴重的性別不平等形式之一是對女性暴力,這深植於女性與男性之間的不平等權力關係。暴力衛星領域首次有了全面的測量架構,這個架構呈現每個會員國的分數,且有助於監視歐盟及每個會員國的女性遭受暴力問題。

 

行政院性別平等處翻譯本報告,期能強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並可作為我國施政之參考。

","","","","","", "智慧醫療女性身影","

近幾十年來,醫療及衛生條件的進步與科技和經濟的持續發展,延長了人類的整體壽命;同時,隨著知識、教育和經濟水平提升而出現的少子化現象,更是推動多數亞太地區社會邁向整體人口的老化。在高齡/高齡化的社會中,醫療和照護體系成為穩定大環境的重要支柱,而隨著資通訊科技(ICT)的發展,「智慧醫療」(eHealth 或 Digital Health)已是整體醫療體系發展的趨勢。世界衛生組織 (WHO) 對「智慧醫療」(eHealth)的定義為ICT 在醫療及健康領域的應用,包括醫療照護、疾病管理、公共衛生監測、教育和研究。而美國食品藥物管理署(FDA)則認定「智慧醫療」(Digital Health)領域包含行動醫療(mHealth)、醫療健康資訊(Health IT)、穿戴式裝置(wearable devices)、遠距醫療與照護 (telehealth and telemedicine)、個人化醫療 (personalized medicine)等應用領域。

","","","","","", "2019年歐盟性別平等指數報告","

歐盟性別平等局(EIGE)透過定期發表之性別平等指數(GEI)了解歐盟會員國性別平等推動的進程。從2019年的GEI報告中顯示,性別平等依然以緩慢的速度進展。

 

在權力領域有許多重大進展,愈來愈多女性在位居決策要職,在歐洲各地的公司董事會尤是如此。就私領域而言,清潔、烹飪和照護等家務責任分擔依然不平等,這點幾乎沒有改變。大量無酬勞動的責任繼續落在女性身上。這使得身兼多職或擁有個人生活對女性而言更困難,這一點影響了女性收入潛力,也影響了女性本身的生活福祉(well-being)。

 

2019年起GEI將以每年更新出版的方式,使指數更符合當今社會需求,並反映各項挑戰。2019年主軸議題為「工作與生活平衡」,其中分析了歐盟各會員國照護服務的可用性、家庭福利與服務、休假政策提供、公共基礎設施以及整體對兒童友善的社會政策措施等,如何影響男性及女性做出有關工作和家庭的決定。

 

行政院性別平等處翻譯本報告,期能強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並可作為我國施政之參考。

","","","","","", "營造業中的性別議題","

營造業是現代經濟不可或缺的一環,向來因為其帶動周邊產業之動能而被稱為「火車頭工業」。根據麥肯錫管理顧問公司2017年的報告,每年約有10兆美元花費在營造相關產業,占全球GDP的 13%,且雇用全球約7%的勞動力人口。除了經濟效益,營造業同時也作為打造人們生活、互動與居住空間與公共建設的力量而發揮其社會功能。例如在2016年聯合國第3屆住居與城市永續發展大會中通過的《新城市議程》中便強調城市空間的包容性,應使所有人都可以平等安居。

然而,多項研究已經指出,營造業為現今從業者性別比最懸殊的產業之一:國際勞工組織在2015年的報告指出,綜觀全球,即便在營造產業從業者中女性比例最高的亞洲,女性也只占了7.5%,顯示女性仍難以分享營造業所產生的經濟利潤和社會效益。

國際勞工組織在報告中,將營造產業工作區分成技術工作、半技術工作,以及低技術工作,而三種階層的技術工作都將在未來10年面臨技術短缺(skill shortage)的問題,因此,各國政府、國際組織、民間團體,以及私人企業都努力招募女性進入營造產業。其中,為因應逐漸成為主流趨勢的綠建築與智慧建築,技術工作所面臨的轉型與缺工情形將更為劇烈,包括對綠能科技與資訊通信科技(Information and Communication Technology, ICT)人才的需求,皆是女性技術人才可以積極爭取進入的機會。

本文蒐集各國政府、國際組織與私部門的政策作為,如何強化女性人才在營造業就業市場的公平競爭機會,以「進入營造業」與「營造業職場的性別歧視」兩部分,說明女性在營造業之現況,與各方行動者的相關案例,供我國作政策參考。

","","","","","", "2020年歐盟性別平等指數報告","

歐盟性別平等局(EIGE)透過定期發表之性別平等指數(GEI)了解歐盟會員國性別平等推動的進程。從2020年的GEI報告中顯示,性別平等的進展在最近數十年已有一定程度的改善,但仍以緩慢速度進行。

 

嚴重特殊傳染性肺炎(俗稱新冠肺炎,COVID-19)疫情對歐洲的性別平等是一項警訊,從照護部門的缺乏男性,到女性在受虐關係中面臨的暴力事實,這場疫情已經對過去性別平等達成的微幅成果造成嚴重威脅,並對人們的生活產生巨大影響。
 
2020年主軸議題為「數位化與未來工作型態」,分析了使用新科技的性別型態、勞動世界的數位轉型,尤其是平台工作,為性別平等創造機會也帶來挑戰,而數位化產生的一連串結果例如線上霸凌,皆對性別平等造成不利影響。

 

行政院性別平等處期能藉由翻譯本報告,強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並作為我國施政之參考。

","","","","","", "WHO〈全球數位健康策略2020-2025〉與其中性別議題","
為因應全球電子化潮流,2005年世界衛生大會(WHA)決議文第58.28條要求會員國「訂定電子健康(eHealth)的長程策略計畫,以利電子健康的發展與落實」,揭開聯合國關注電子健康的序幕。時至今日,已有120個以上的會員國,包括中低度發展國家,制定或落實該策略計畫。
資通訊科技是發展電子健康的基石之一,聯合國2030年永續發展目標議程(The 2030 Agenda for Sustainable Development)強調,日漸普及化的資通訊科技有助於全球彌平數位落差,並建立知識社群。2018年WHA決議文採用digital health一詞,而世界衛生組織(WHO)在本策略中也擴展eHealth的定義,加入AI、大數據分析、區塊鏈、物聯網等新型應用。
本文摘譯自WHO〈全球數位健康策略2020-2025〉(Global Strategies on Digital Health 2020 – 2025),並在其與性別相關的段落加以說明。
 
 
","","","","","", "WTO性別與貿易非正式工作小組 (2020年12月至2021年6月例會)","

一、緣起

世界貿易組織(WTO)為進一步推動2017年12月簽署之貿易與婦女經濟賦權布宜諾斯艾利斯聯合宣言(Buenos Aires Joint Declaration on Trade and Women's Economic Empowerment),於2020年9月23日成立「貿易與性別非正式工作小組(Informal Working Group on Trade and Gender)」,該小組會議主要由國際性別倡導者貿易影響小組(International Gender Champions Trade Impact Group,簡稱TIG)中,波札那大使及冰島大使共同聯合主持。

二、目的

「貿易與性別非正式工作小組」旨在分享各國或各組織,消除婦女參與世界貿易障礙之措施;並且將研議如何於世界貿易組織工作融入「性別視角(gender lens)」;此外也會檢視WTO秘書處編寫與性別相關報告;並討論如何讓婦女從貿易援助計劃(Aid for Trade initiative)中受益。 該小組預計於2021年WTO第12屆部長會議(MC12),提交關於貿易和性別議題的工作計畫。

三、工作任務

「貿易與性別非正式工作小組」明列四大工作支柱:貿易援助、性別視角、研究與資料、最佳範例工作坊,此四大支柱呼應布宜諾斯艾利斯聯合宣言之追蹤報告架構。

四、運作方式

「貿易與性別非正式工作小組」預定就前列四大支柱依序聚焦討論,每次會議前將先列出提問清單,以便引導與會者聚焦分享,且每次會議討論將包含已開發國家跟發展中國家共同主導,以便確保所有會員的不同聲音都能呈現。

該小組預定於2021年召開7次例會,分別訂於2月、4月、6月、7月、9月、10月、11月,皆為線上會議,所有會議開放給現127個WTO會員皆可參加,其運作主要由波札那(Botswana)及冰島共同主導及倡議,並由世界貿易中心(ITC)及聯合國相關組織提供研究及分析。

五、例會探討主題

(一) 2020年12月10日

1. 確立「貿易與性別非正式工作小組」正式成立。

2. 發表「推動布宜諾斯艾利斯聯合宣言以促進貿易與婦女經濟充權」報告(Delivering on the Buenos Aires Declaration on Trade and Women’s Economic Empowerment),該報告由世界貿易中心(ITC)貿易影響小組(Trade Impact Group)與40多個國家合作,如何將2017年的布宜諾斯宣言落實成為現實。該報告分析了調查結果,提出具性別觀點的建議和32項最佳做法,包含從全球價值鏈、公共採購、貿易協定、女性與數位貿易和金融包容性等面向一一分析。【附檔1】

(二)2021年2月26日

1. 提出「貿易與性別非正式工作小組」工作計畫草案

2. 智利分享該國將性別觀點融入自由貿易協定之經驗,以及該國推動女性經濟賦權之各項國際倡議【附檔2】

(三) 2021年4月28日

1. 厄瓜多簡報瓦拉尼婦女協會(Association of Waorani Women)培訓部落婦女將可可及手工藝品出口,增加社區經濟收入。【附檔3】

2. 土耳其推動女企業家網絡計畫(Women Entrepreneurs Network Program),建立全國女企業家網絡及典範分享;土耳其出口學院(Turkish Export Academy for Women-Owned Small Business),亦透過公私部門合作,提供網路平台、多媒體行銷及退換貨流程等電子商務相關之訓練及技術協助。【附檔4】

3. 加拿大分享將GBA+(Gender Based Analysis Plus)應用至該國貿易政策之經驗,採用大量經濟及貿易變因之性別離析資料、解釋數據及開發經濟模型,將市場模式量化及質化分析,應用於各項自由貿易協定施行前後之情境分析,加國建議各國應用GBA+動態分析有助政策調和。【附檔5】

4. 模里西斯分享提供女性企業家技術指導、能力建構、商業媒合及社群媒體行銷訓練,並開辦女性企業家創新獎。【附檔6】

5. 聯合國貿易暨發展會議(UNCTAD)有關區域整合對性別之影響分析建議,應採取措施提升婦女在高技能及貿易部門之就業、成立區域基金、蒐集性別統計數據、建立交流平台及審查制度。【附檔7】

6. 拉丁美洲和加勒比經濟委員會(ECLAC)分享COVID-19使女性就業率倒退10年,女性不僅染疫風險程度較高,女性勞工集中的部門(旅遊業、製造業、零售業、醫療照護及教育等)工作機會及薪資亦受衝擊。國際貿易作為平等復甦的手段,短期應確保女性平等取得促進就業及經濟復甦之措施;長期而言,於貿易政策納入性別觀點有助於了解貿易的分配效果。【附檔8】

(四) 2021年6月23日

1. 紐西蘭展示透過該國進出口企業商業資料庫統計分析,觀察女性參與與受益情形之研究案。【附檔9】

2. 沙烏地阿拉伯分享該國「2030年願景(Vision 2030)」與推動女性經濟充權、消除性別歧視之政策措施,該國預計2030年目標將降低失業率至7%、提高女性就業率至30%以上。【附檔10】

3. 加拿大藉由該國稅務、人口普查及出口登記等統計資料,分析其女性中小企業出口、融資與發展情形之實務案例。【附檔11】

4. 歐盟與世界貿易中心(ITC)提出WTO業務如何融入性別視角之架構規劃,並預計於明年就個別主題辦理工作坊,並提出成果報告。【附檔12】

5. 冰島分享該國性別友善政策立法,包含企業董事配額制(Quotas)以及同工同酬立法化之經驗與成果,以分析究竟強制性法規能否有助於推動商業領域的性別平等。【附檔13】

6. OECD分享其發展之「貿易與性別分析架構」,其中包含女性作為消費者、從業人員與創業家之不同面向之分析觀點。【附檔14】

 

更多資訊可至WTO官網頁面更多資訊可至WTO官網頁面

https://www.wto.org/english/tratop_e/womenandtrade_e/iwg_trade_gender_e.htm

 

","","","","","", "臺歐盟性別平權合作暨訓練架構計畫","

壹、計畫緣起:

臺歐盟雙方自2015年「第26屆臺歐盟非經貿議題諮商會議」將性別平權議題納入討論,設定決策參與、就業經濟與終止性別暴力等主軸議題,迄今透過合辦國際研討會與訪歐政策交流團等方式,與歐盟及其會員國交換法令政策觀點與分享最佳範例;此外,歐盟為與理念相近(like-minded)國家加強人權合作夥伴關係,於2017年提議與我國就人權議題進行諮商,爰臺歐盟雙方遂於2018年3月22日在臺北進行「首屆臺歐盟人權諮商會議」,透過本次會議,歐盟提議與我國增進亞洲地區LGBTI權利及性別平等議題之合作,達成建立「臺歐盟性別平權合作暨訓練架構」與隔年於比利時召開諮商會議之共識。

貳、計畫目標:

本計畫開啟五年度臺歐盟性別平權交流合作,以循序確立「臺歐盟性別平權合作暨訓練架構」交流合作模式,以及建立臺灣成為亞洲人權培訓基地為目標,透過合辦研討會、研習工作坊與定期參與雙邊人權諮商會議等,發揮我國在性別平權與人權在亞洲地區之領先地位,帶動臺歐盟與新南向國家等亞洲地區之性別平權與人權進展。

參、計畫期程:2019年至2023年

肆、主辦單位:行政院(性別平等處)、歐洲經貿辦事處

伍、辦理內容:

三年期程探討主題分兩大主軸,一則參考歐盟「2016-2019性別平等策略參與計畫」、「歐洲2020」成長策略、「展望2020計畫」,以及我國「推動性別主流化實施計畫」、性別平等重要議題等增進公私部門決策參與、破除性別刻板印象、改善教育與職業性別隔離之作法,邀請亞洲及新南向國家公私部門代表,分享各國與國際組織推動經驗、困境與最佳範例分享。另一部分,以亞洲地區LGBTI人權推動工作交流為主題,邀請歐盟、亞洲各國政府官員、民間團體及人士、專家學者等,探討婚姻平權政策及推動經驗、多元性別教育及反歧視策略、跨性別及雙性人之現況、反歧視LGBTI政策的新挑戰等。(註:各年度研討及研習主題將與歐盟共同討論後確定)

2019年及2022年以辦理研討會及工作坊之形式,2023年以總結回顧論壇形式進行,回顧永續發展目標達成性別平等進展,討論性別平權下階段發展方向,以及如何融入性別觀點設定國家發展與治理目標,增進區域創新與包容性成長。此外,配合臺歐盟人權諮商會議異地主辦期程參與定期會議,赴比利時及其他歐洲國家,就臺歐盟人權諮商架構之性別平權議題,與歐盟及其會員國進行交流、洽談合作。

陸、預期效益:

透過交流研習與人員互訪,本三年期計畫有助於深化歐方與我國在性別平權與人權之合作,並藉由臺歐盟在反歧視措施、多元性別教育與消除大眾媒體性別歧視等議題倡議,以及推動性別主流化與增進公私部門決策參與、破除性別刻板印象等典範學習,發揮我國影響力,將歐盟與臺灣性別平等典範推廣至亞洲地區,促進區域性別平權與人權之創新與包容性成長。

","","","","","", "消除疫苗接種計畫中的性別阻礙:指導說明與行動清單","

背景

COVID-19疫情重創全球,為有效控制疫情,讓社會運作盡快回歸常軌,世界各國紛紛大規模為人民施打疫苗。然而,在疫苗接種計畫下,諸如疫苗的研發、疫苗施打的優先順序、疫苗資訊的取得、施打服務的可近性等,皆會受到既有性別不平等情況的影響,並可能再進一步影響女性的疫苗施打率。

有鑑於此,聯合國大學全球健康研究所(United Nations University International Institute for Global Health)在2021年3月發表了〈解決COVID-19疫苗公平佈署之性別相關阻礙的指導說明與清單〉(Guidance Note and Checklist for Tackling Gender-Related Barriers to Equitable COVID-19 Vaccine Deployment),提供實際行動清單供各國政府參考,以確保疫苗接種計畫中的性別平等,達到聯合國「不遺落任何人」的目標。

以下摘譯這份〈指導說明與清單〉的部分內文,分為目標、重要性、七大原則及行動清單:

 

目標

提出這份文件的目標為:「安全、公平、有效地為女性、男性及多元性別族群施打疫苗,讓COVID-19疫苗的效用達到最大化。」要達到此目標,便須解決會影響疫苗及相關資訊取得和有效性的性別相關阻礙。

 

重要性

文件指出,若忽略性別相關阻礙對COVID-19疫苗佈署的負面影響,將會導致以下後果:

1.     造成疫苗接種的提供、需求和取得不足或零散,導致疫苗接種覆蓋率存在差距,以至於無法達成消除疫情所需的群體免疫。

2.     造成COVID-19導致的可預防發病率及過早死亡率增加。

3.     造成經濟復甦延遲,尤其是對於那些具有多重弱勢身分和邊緣化的族群,以及在疫情期間失去工作、收入減少、無酬照顧工作增加的人們。

4.     造成經濟資源、正式工作、照顧服務的取得受到阻礙,進而加劇社會和經濟中的性別不平等與權利侵犯。

 

七大原則

這份文件提出解決性別交織性阻礙(intersectional gender barriers)與實施行動清單的七大策略性原則:

1.     採取維護人權的方法,以及「不造成傷害」(do no harm)和「不遺落任何人」(leave no one behind)的原則。

2.     考慮到疫苗取得所牽涉的不平等性別權力關係,包括女性的移動能力、決策權力和資源取得能力皆較有限,同時卻有較高的風險遭受到性騷擾、剝削和其他形式性別暴力。

3.     考慮到汙名與歧視的問題,這些汙名和歧視通常與年齡、性別認同、性傾向、職業、公民身分和其他因素有關,為取得疫苗的重要阻礙。

4.     與不同利害關係人合作,並善用社區和公民社會團體的知識、經驗及信任關係來進行有效的疫苗佈署。

5.     積極讓非傳統利害關係人參與疫苗接種計畫和決策過程,包括女性團體、原住民組織、社區團體等,以及負責性別平等與人權的政府部門。

6.     讓所有實施者和利害關係人在整個疫苗部署過程中承擔責任。

7.     即時對新證據、不斷發展的經驗教訓和新出現的性別考量因素做出反應。

 

行動清單

關於行動清單,這份文件首先列出數個疫苗佈署面向的關鍵性別考量因素,接著再提出共九大面向、十三項優先行動,並搭配實例說明如何處理COVID-19疫苗佈署中的性別相關阻礙和性別不平等問題。以下分別描述此九大面向、當中的性別考量因素、以及十三項優先行動,並列出較適用於我國情況以及值得我國政府參考的實例。

一、        監管準備(Regulatory preparedness):COVID-19疫苗的初始數據顯示,有更多不良反應發生於女性身上,凸顯出在疫苗上市後針對不良反應的監控蒐集性別統計資料的重要性。

□    將上市前與上市後疫苗試驗的性別和年齡統計做為加快批准與緊急監管批准程序的必要條件。 

二、        計畫與協調(Planning and coordination):女性持續在COVID-19因應工作的領導角色和決策機構中代表性不足,尤其是具有多重弱勢身分、屬於社會邊緣族群者。

□    確保女性群體和邊緣化高風險族群在負責疫苗部署的協調與決策機構中的性別平衡和代表性。

說明:這包括性別專家以及至少兩位以下群體代表的參與:

•    女性領導的全國與社區型組織。

•    代表性別多元族群的公民社會團體,以及遭受不同形式歧視的團體,例如移民、難民、HIV感染者等。

•    以女性(或男性)為多數的第一線工作人員,如護士、社區工作者、清潔人員、消防人員、服務業者等。

三、        成本與經費

□    動員及分配足夠資源以大規模實施本清單所描述的性別相關行動。

例如:

•    蒐集與分析全國及區域的性別與年齡統計資料,並進行量化研究。

•    將關於性別平等、權利以及性騷擾、虐待及剝削防治與保護的課程納入疫苗接種計畫的衛生人員培訓中。

四、        疫苗施打之優先對象:由於早已存在的性別不平等,包括女性的經濟不安全、多集中於非正式工作、無酬照顧工作的負擔等,COVID-19疫情對女性所造成的社會經濟影響較大。因此,在決定優先施打族群時,除了風險暴露程度之外,也應考慮這些間接影響。

□    在為優先施打族群安排疫苗接種服務時,應考量到可能會阻礙這些族群取得接種服務的性別不平等與其他交織性不平等因素。

例如:

•    當第一線衛生人員及高危險族群皆接種疫苗後,應考量防疫措施和學校關閉對女性的無酬照顧責任和勞動參與造成的不平等影響,以及為老師和其他職業的女性前線工作者(如店員、餐廳服務生、清潔人員等)優先施打疫苗所帶來的益處。

□    計劃為優先目標群體中的孕婦和哺乳期婦女提供疫苗接種。

五、        疫苗發送策略:在許多情境中,女性的自主權和決策權受到限制,且由於照顧責任,使得其為自身健康尋求醫療服務的時間被壓縮。疫情期間,在服務中斷且學校關閉的情況下,女性肩負更多的無酬照顧工作,這也將影響他們取得疫苗資訊和服務。此外,疫苗施打的時間和地點也會影響女性的疫苗接種率。

□    使用不同的疫苗發放策略以有效觸及女性、男性和多元性別族群。

例如:

•    社區和周邊衛生中心通常對女性更為方便。

•    在工作場所進行疫苗施打(例如建築工地、成衣工廠)可幫助面臨性別相關阻礙而難以取得衛生服務的職業族群獲得接種服務。

□    處理疫苗登記和後續追蹤的性別相關阻礙。

例如:

•    調整疫苗施打的服務模式,以符合女性、男性和多元性別族群的需求,包括有幼兒的婦女與單親父母需要兒童友善且安全的空間,以及延長或提供彈性的疫苗施打時間以符合具有照顧責任者的需求。

六、        人力資源管理與訓練:女性在全球的健康與社會工作勞動力中佔了70%,但在管理與決策階層卻有代表性不足的問題,包括COVID-19疫苗計畫。此外,不平等的權力關係、工資差距、正式雇用不足等可能會影響女性衛生人員的疫苗施打率,且由於缺乏個人防護設備等資源而增加感染風險。

□    重視女性醫護人員和志工所付出的工作和時間,並給予酬勞。

□    建立機制以確保所有疫苗接種計畫相關人員的安全。

□    應在規劃疫苗接種的人力與相關職業訓練時考量性別因素。

例如:

•    在社區層級,在婦女最常使用衛生服務的地方增加疫苗接種者的數量,特別是在難以獲得以設施為基礎的衛生服務的環境中。

七、        疫苗接受度與接種率:性別相關因素會影響對疫苗接種的信心,包括女性較難取得可信任的資訊以及他們的過去經驗、有限的決策權等因素皆可能負面影響其疫苗接種率。

□    藉由個別化的訊息和宣傳管道,解決取得疫苗資訊和接種的性別相關阻礙,消除不同性別與多元性別族群對疫苗的特定擔憂。

例如:

•    與婦女團體、原住民社群等不同利害關係人共同製作疫苗相關宣傳訊息,並確保訊息內容不會加強例如愛滋病患者、性工作者、身心障礙者等經常面臨的性別刻板印象或汙名。

八、        疫苗安全性監督

□    積極與消極通報的機制都應記錄性別與年齡統計資料、懷孕/哺乳狀態、不良反應的嚴重程度等。

九、        監測與評估系統

□    藉由優先指標來監測疫苗施打進度以及不同群體是否皆公平取得疫苗,這些指標包括全國性與地方性的性別與年齡統計資料。

例如:

•    進行前瞻性調查、質化分析和個案研究,以告知及記錄在疫苗佈署中所辨識出和處理到的性別議題。

 

總結

當前,COVID-19疫苗的接種為全球各國當務之急,這份文件適時從各面向提出行動建議,確保疫苗接種計畫從決策、實施到後續追蹤皆考量到性別不平等因素,避免女性及其他邊緣族群被排除在外。

我國政府於今年開始也已積極為國人施打疫苗,於2021年9月為止第一劑疫苗覆蓋率約為45%。建議未來我國政府也可參考本文件所列之原則與行動清單,例如注意到幼教老師等女性照顧工作者的需求及優先為其施打疫苗的重要性,讓疫苗接種計畫更具性別包容性。

","","","","","", "WTO性別與貿易非正式工作小組 (2021年7月至10月例會)","

    世界貿易組織(WTO)為進一步推動2017年12月簽署之貿易與婦女經濟賦權布宜諾斯艾利斯聯合宣言(Buenos Aires Joint Declaration on Trade and Women's Economic Empowerment),於2020年9月23日成立「貿易與性別非正式工作小組(Informal Working Group on Trade and Gender)」。

    「貿易與性別非正式工作小組」旨在分享各國或各組織,消除婦女參與世界貿易障礙之措施;並且將研議如何於世界貿易組織工作融入「性別視角(gender lens)」;此外也會檢視WTO秘書處編寫與性別相關報告;並討論如何讓婦女從貿易援助計劃(Aid for Trade initiative)中受益。

 

  • 一、2021年7月16日例會
  • (一) WTO秘書處簡報貿易援助中性別議題之發展,自2006年起,性別即為貿易援助之要素之一,捐贈者與發展中經濟體對於性別議題之重視皆逐年增長,並已達成平衡。然而由於性別議題多非援助計畫之優先項目,因此難以評估貿易援助對女性經濟賦權之實際成效;倘性別為主要目標或優先項目,則調查顯示可有效強化女性賦權。【附檔1】
  • (二) 韓國簡報其資助之ITC Shetrades 西非計畫,其2020至2024非洲區域合作策略重點項目包含女性社會經濟賦權、提升農業生產力及聚焦農業價值鏈、人力資源培養及職業培訓。【附檔2】
  • (三)伊斯蘭開發銀行(Islamic Development Bank)簡報阿拉伯國家貿易援助倡議(AfTIAS 2.0 Program)及性別平等與女性賦權。【附檔3】
  • (四)ITC簡報Shetrades全球計畫,藉由辨識並消除政策系統中之障礙協助女性開拓市場。其中包含檢視一個經濟體之6大項目(貿易政策、商業發展、工作及社會環境、融資渠道、技能取得、法律及監管框架)計83個指標。【附檔4】
  • (五)加拿大簡報性別數據與經貿參與,該國政策設計及計畫評估,如貿易援助,皆會參考性別數據,以利循證政策(evidence-based policy)之制定。【附檔5】
  • (六)美國簡報其透過商業及經濟改革促進女性經濟賦權之能力建構計畫,包含商  業法發展計畫(Commercial Law Development Program,CLDP)。【附檔6】
  • (七)強化整合架構(EIF)及聯合國亞洲及太平洋經濟社會委員會(UNESCAP)簡報南亞女性經營之中小企業電子商務能力建構計畫。【附檔7】
  • 二、2021年9月23日例會:為籌備預計於MC12提出之WTO貿易與性別成果文件,本次會議由各會員交流討論本小組上半年工作文件草案及MC12成果文件草案。
  • 三、2021年10月28日例會:本次會議各會員持續研議MC12成果文件定稿及相關連署事宜;另墨西哥墨西哥分享其近期參與包容性貿易行動小組(Inclusive Trade Action Group)、全球貿易與性別協定(Global Trade and Gender Arrangement)及國際貿易中心(ITC)SheTrades Outlook之經驗。
  • 更多資訊可至 WTO 官網頁面 https://www.wto.org/english/tratop_e/womenandtrade_e/iwg_trade_gender_e.htm
","","","","","", "性別平等國際交流策略","

1995年聯合國第4屆世界婦女會議通過「北京行動宣言」,正式以「性別主流化」作為各國達成性別平等之全球性策略,並透過歐盟、亞太經濟合作會議(APEC)及其他國際組織宣傳,進而影響全球各國。而我國亦藉由參與APEC國際組織及活動及聯合國會議(CSW)所影響,於2005年開始推動性別主流化工作,迄今逾10年,各部會透過性別主流化策略工具之應用,已累積相當豐富之性別平等推動成果,反映出國際標準與國際經驗可做為推動我國性別平等之重要參據。另一方面,在我國際地位特殊的處境下,已累積相當性別平等在地實踐成果,亦可成為幫助我國拓展國際交流空間之利基。

 

性別平等是一跨領域議題,APEC自2015年即推動各工作小組執行APEC計畫應納入性別議題的倡議,包容性成長及跨域合作成為趨勢,近年聯合國永續發展目標亦納入性別目標,顯見其重要性。性別平等已成為主流之國際趨勢,如何在有限的經費及人力資源下,蒐整部會、地方政府及非政府組織資源,盤點現行性別平等國際交流活動,依每一活動的特性,規劃不同的交流途徑及方式,提出策略與作法,促使公私部門合作以發揮綜效,深耕性別平等國際交流活動,累積動能拓展我參與國際性別平等領域,為推動性別平等之重要課題。

(詳細內容如附件)

","","","","","", "2021年歐盟性別平等指數報告","

歐盟性別平等局(EIGE)透過定期發表性別平等指數(Gender Equality Index,GEI),了解歐盟會員國性別平等推動的進程。從2021年的GEI報告顯示,性別平等仍以緩慢的速度進展,受到嚴重特殊傳染性肺炎(俗稱新冠肺炎,COVID-19)疫情影響,過去性別平等達成的微幅成果面臨嚴重威脅。

 

新冠肺炎疫情不僅帶來公共衛生的危機,也凸顯勞動市場的性別隔離及無償照顧勞務分配的顯著不平等,對女性就業的不利影響較男性嚴重。疫情亦加劇女性面臨各種形式暴力的風險,除親密關係暴力的增加,網路及資通訊科技的使用,也使防制數位/網路性別暴力成為疫情下的另一個重要議題。

 

2021年報告主軸議題為「健康」,分析了歐盟各會員國在健康方面的性別不平等,包含對疾病的暴露與脆弱性、健康行為和健康服務管道可近性的差異等。報告也指出在後新冠疫情時代,公共衛生政策應具有性別敏感度,以更有效因應健康不平等的挑戰。

 

行政院性別平等處期能藉由翻譯本報告,強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並作為我國施政參考。

","","","","","", "APEC女性建設人才打造包容性未來最佳範例手冊","

本最佳範例手冊係我國獲亞太經濟合作組織(APEC)經費補助之「APEC女性建設人才打造包容性未來計畫」成果文件,內容收錄澳洲、日本、馬來西亞、紐西蘭、菲律賓、美國及我國10位傑出女性建築師及工程師之經驗與觀點,透過女性典範分享,鼓勵女性積極參與建築及營建工程領域。

","","","","","", "APEC女性建設人才打造包容性未來原則","

本原則係我國獲亞太經濟合作組織(APEC)經費補助之「APEC女性建設人才打造包容性未來計畫」成果文件,透過問卷調查彙整亞太區域從業者經驗,探討建築及營建工程等業別之服務及相關技術顧問專業中,女性進入、留任及晉陞決策階層之障礙,並經辦理國際會議討論彙整而成,內容包括「促進女性參與建設領域」、「減少工作與家庭衝突」、「創造健康及安全職場」及「確保公平職涯發展機會」等4項原則及具體行動建議,引導公私部門採取積極作為。

","","","","","", "交織性資源指南與工具包:使用交織性方法確保沒有人被遺落","

聯合國身心障礙夥伴關係及聯合國婦女署於2021年共同出版「交織性資源指南與工具包:使用交織性方法確保沒有人被遺落」(Intersectionality Resource Guide and Toolkit: An Intersectional Approach to Leave No One Behind),內容提供概念清晰且實用之框架和工具,協助政策制定者及實務工作者理解交織性方法之實際運用。

","","","","","", "110年推動性別平等國際交流成果","

在性別平等已蔚為國際對外發展的重點情形下,本院業於108年訂定「性別平等國際交流策略」,於每年蒐錄本院所屬機關推動本策略成果,展現我國性平亮點,發揮國際交流軟實力,藉由性平與世界接軌。

","","","","","", "氣候變遷的性別差異影響與婦女作為決策者的機會","

此份報告中闡述了氣候變遷中的性別差異與數據分析,說明女性作為氣候變遷相關政策推動者的潛能,並如何促進賦予婦女和女孩權力的倡議,以達社會公正性與包容性治理的目標。

","","","","","", "性別平等國際交流策略","

1995年聯合國第4屆世界婦女會議通過「北京行動宣言」,正式以「性別主流化」作為各國達成性別平等之全球性策略,並透過歐盟、亞太經濟合作會議(APEC)及其他國際組織宣傳,進而影響全球各國。而我國亦藉由參與 APEC國際組織及活動及聯合國會議(CSW)所影響,於 2005年開始推動性別主流化工作,迄今逾10年,各部會透過性別主流化策略工具之應用,已累積相當豐富之性別平等推動成果,反映出國際標準與國際經驗可做為推動我國性別平等之重要參據 。另一方面,在我國際地位特殊的處境下,已累積相當性別平等在地實踐成果,亦可成為幫助我國拓展國際交流空間之利基。

(詳細內容如附件)

","","","","","", "貿易與性別之聯繫,邁向可持續發展:分析及政策架構","

此研究報告係針對貿易與性別架構之全面性指南,旨在協助政策制定者、研究人員及其他利益相關者,了解貿易政策與性別之影響,以及如何制定促進性別平等之政策。

","","","","","", "2022年歐盟性別平等指數報告","

歐盟性別平等局(EIGE)透過定期發表性別平等指數(Gender Equality Index,GEI),了解歐盟會員國性別平等推動的進程。從2022年的GEI報告顯示,性別平等雖有進步,但幅度十分有限,受到嚴重特殊傳染性肺炎(簡稱新冠肺炎,COVID-19)疫情影響,過去性別平等達成的微幅成果面臨嚴重威脅。

疫情不僅帶來公共衛生的危機,社交隔離、學校停課及行動限制使民眾待在家中,催生前所未有的非正式照護需求,以及從事照顧者在工作與生活之間的緊繃關係。對此,女性工作條件受到嚴重影響,加上歐洲地區正在進行戰爭中,對經濟和人民生活產生巨大影響,使過去數年來的性別平等發展轉趨退步,對未來的進展造成實質威脅。

2022年報告主軸議題為「新冠肺炎疫情及照護」,探討女性與男性之間非正式育兒、長期照護及家務的分擔情況,並於 2021 6 月至 7 月期間針對歐盟各地 42,300 人進行抽樣調查,檢視疫情對工作安排、服務管道、工作與生活平衡,以及照顧者福祉等的影響。

行政院性別平等處期能藉由翻譯本報告,強化華語社群對於歐盟政策與性別平等進展的知能,並作為我國施政參考。

","","","","","", "將性別數據納入健康資訊系統:挑戰、機會與最佳範例","

隨著科技進步,健康資訊系統已是醫療照護工作中不可或缺的工具,記錄包括個人健康狀態、診斷、治療方式、療程結果等各種數據。這些健康相關數據不僅能用於公共衛生與健康政策的制定,還能用來監測不平等的情況,並且追蹤達到如性別平等、永續發展目標等各項目標的進度。但要達到這些目的,必須仰賴良好的數據蒐集和分析品質,確保數據按照性別分類,以顯示性別規範如何形塑一個人的經驗,而對不同性別者的健康結果產生不同影響。

為此,世界衛生組織歐洲區域辦公室(WHO Regional Office for Europe)於2021年出版《將性別數據納入健康資訊系統:挑戰、機會與最佳範例》(Integrating gender data in health information systems: challenges, opportunities and good practices)。當中首先說明性別統計數據的重要性,接著指出在產製和使用性別數據上所遇到的主要挑戰,以及改善數據品質並使其更具意義的機會,並呈現數個最佳範例,最後針對健康相關性別數據的蒐集和品質改進提出四項建議。

","","","","","", "「APEC促進電信業之性別平等與包容成長」計畫總結報告","

本報告係本處獲亞太經濟合作組織(APEC)經費補助之「促進電信業性別平等與包容成長」計畫總結報告,係就APEC區域內女性參與電信業面臨之挑戰、機會及因應方式,提出政策建議,以促進APEC區域內女性在電信業領域之進入、留任與升遷。

本計畫以前導調查與最佳範例訪談蒐集資料,並經辦理國際會議討論彙整而成,英文版本業於112年3月上載於APEC官網(請至https://www.apec.org/publications/2023/03/promoting-gender-equality-in-the-telecommunications-industry-for-the-inclusive-recovery下載)。

","","","","","", "111年推動性別平等國際交流成果","

在性別平等已蔚為國際對外發展的重點情形下,本院業於108年訂定「性別平等國際交流策略」,於每年蒐錄本院所屬機關推動本策略成果,展現我國性平亮點,發揮國際交流軟實力,藉由性平與世界接軌。

","","","","","", "COVID-19疫情對亞太區域STEM領域女性工作者之影響","

過去三年來疫情造成大規模經濟損失,防疫規範亦對科學、技術、工程及數學(science, technology, engineering, and mathematics,合稱STEM)領域的工作者產生影響。例如在科學研究領域,資金減少造成的裁員或工作不穩定,或隔離措施導致科學研究成果的停滯、遠距工作所造成的生產力下降等,都突顯出女性身為STEM領域的少數工作者的脆弱性(vulnerability)。

對此,澳洲科學院(Australian Academy of Science, AAS)在疫情爆發一年之際,於2020年末到2021年中進行大規模調查計畫,以了解疫情對亞太區域STEM領域的女性工作者所造成的衝擊,該報告透過問卷及訪談指出,從事科學研究的女性面臨之困境大致可歸納為四類:職場與專業方面的困境、界線模糊的挑戰、疫情造成社會結構面的改變對個人福祉的影響,以及(亞太)區域性和全球性的影響。並提出行動建議與未來應持續調查與監督之項目,包括:更深度的調查採訪、對創業行動投注更多關注、給年輕女性的STEM教育、自然科學與社會科學的融合、關注第一線醫療從業者與其家庭所受到的影響,以及心理健康與福祉等。

","","","","","", "APEC智慧科技農業性別化創新政策知識工具包","

我國於APEC推動促進婦女經濟相關計畫,其中包含2018年「智慧科技農業性別化創新計畫」,編印「APEC智慧科技農業性別化創新政策知識工具包」,闡述女性經濟賦權對於包容性成長的重要,以及如何透過政策促
進女性從農人員經濟參與。

","","","","","", "APEC提案融入性別觀點指引","

APEC 對性別議題的關注,可追溯至1996 年成立「婦女領導人網絡」(Women Leaders' Network,簡稱 WLN);其後,1999 年提出「整合婦女參與 APEC 架構」(Framework for Integration of Women in APEC),並進一步於 2002年推動成立「性別聯絡人網絡」(Gender Focal Point Network,簡稱GFPN),協助各論壇與經濟體發展性別評估指標,以及加強跨領域議題與性別觀點的連結。

有鑑於女性參與和性別包容是跨領域的議題,APEC 領袖責成2011 年成立的「婦女與經濟政策夥伴」(Policy Partnership on Women and the Economy,簡稱 PPWE),透過強化 APEC 各論壇、經濟體與秘書處間的連結來促進女性參與及永續發展,而「確保所有計畫都能融入性別觀點」即是達成此目標的重要機制之一。 

","","","","","", "性別平等與氣候變遷之國際議題趨勢","

本資料彙整亞太經濟合作(APEC)會
議、經濟合作暨發展組織(OECD)及歐盟(EU)等國際組織推動性別平等與氣候變遷議題之資料供參。

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