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性別筆記
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標題: 職場揮之不去的父權幽靈—性別刻板印象的影響與對策
年度別: 109
專家學者: 劉梅君
專家學者單位: 國立政治大學勞工研究所
上版日期: 109-06-29
主題分類: 就業、經濟與福利
專欄本文:

一、前言

若從七0年代聯合國召開第一屆世界婦女大會開始起算,則性別平權運動在國際間的努力,至少已經歷了半個世紀的奮鬥,多種測量各國性別平權的指標也紛紛出籠,且涉及多重權利面向,教育權、健康權、工作權、經濟權、身體主權、婚姻平權、環境權、資訊權、遷移自由權等等的議題,這些平權議題常見之於國際論壇的場合,也因此重要的國際公約也陸續頒布,作為各國政府及民間行動的依據。這些年來,在許多國際組織及政府的努力下,性別平權運動也取得了相當可觀的成果,特別是在先進國家中,法制上性別差別待遇或直接歧視的情況已不是太大問題,然而在落實層面上,間接歧視的現象仍所在多有。

認真追究法制與實務上的落差,很大的原因是出自傳統對於兩性社會角色所存在的性別刻板印象,這是千百年以來父權文化所形塑的結果,根深蒂固,難以在朝夕間予以剷除。Castaño,Fontanil & García-Izquierdo (2019)的研究就指證,無論是歐盟或美國的司法判決,都在在顯示性別刻板印象仍相當普遍地存在於歐美社會,且甚至為司法裁判所援用。其中職場性別歧視更有其頑強性,因為這不僅背後有父權利益作祟,也牽涉到資本念茲在茲的利潤極大化目標,因而當資本收納女性勞動力進來,卻又不想牴觸父權利益時,「接納但排斥」(include but exclude)就成了職場人力運用的指導原則,意思是女性勞動力是資本主義社會難以忽視的龐大人力資源,對順服且低廉之勞動力需求殷切的資本,很難拒絕女性勞動力,因而收納進來是有客觀上的必要,但收納進來後如何能不牴觸父權秩序,唯一的解決方式就是將女性勞動者排除在次等的勞動位置上。

但把女性排除在次等勞動位置的現象,往往不是藉由公開的法令制度或公然的直接歧視,反而是難以為人察覺,甚至是連女性都服膺的性別角色認知與價值觀,例如「男主內、女主外」或「女性是育兒的最佳人選」的觀念被視為是天生自然的規律或秩序。這套將兩性社會角色予以本質化的結果,很大程度造就了今天難以撼動的職場性別歧視。因此職場性別刻板印象必須特別被關注,因為職場刻板印象將對女性造成兩個嚴重的後果,分別是性別職業隔離及性別薪資差距,兩者間也高度相關,因此這篇短文分別就這兩方面予以討論,之後再提出可能的因應對策。以下先討論性別職業隔離的類型及其廣受重視的原因。其次討論性別薪資差距的問題。

二、性別刻板印象的後果之一:頑強且難以剷除的性別職業隔離

(一)、類型

性別刻板印象導致不利於女性勞動者的職業隔離現象,指涉的是兩種現象,一種情況是所謂的「水平隔離」,另一種是「垂直隔離」。後者就是「玻璃天花板」(glass ceiling)現象,前者則是「玻璃牆」(glass wall)及「母職牆」(maternal wall)現象。玻璃天花板現象指的是女性職涯升遷過程中,往上爬升的艱辛,看得到頂,卻到達不了,總是有層障礙阻擋著。玻璃牆及母職牆則說明的是女性就業被侷限於特定屬性(符合社會認定女性/陰性特質)的行職業,難以成功地跨越到其他屬性(符合社會認定男性/陽剛特質)的行職業,不易跨越的原因,並非客觀上女性缺乏該行職業所要求的資格條件,而是社會對女性的刻板印象影響了她們被正確認知,使得她們被排斥於特定的行職業外。當然也有一些服膺於傳統性別角色的女性,在選擇行職業時就會偏向女性化的行職業。母職牆則也有同樣的情況,一方面企業基於營運及成本考量,而在招募、配置及升遷時,會特別在意育齡女性的配合度及可能的額外成本負擔,因而在現實裏頭,常見履行母職的員工有極大的機會遭遇不利的待遇。另一方面,受到傳統性別規範的影響,已婚育的女性員工也較男性員工更常出現自我設限的情況,例如求職時,會考慮地點的遠近、工作時間的長短、加班的頻率;升遷機會來臨時,會顧慮能否兼顧家庭及子女陪伴、配偶的態度。若這些因素不利於兼顧家庭需求,往往會促使女性主動放棄升遷機會或接受新工作挑戰的機會。

(二)、宏觀與微觀的意涵

性別職業隔離的問題被大量討論,至少已是半個世紀之久的公共政策議題,且涉及的學科領域不限於性別研究的學者,也是政策研究學者及勞動研究學者所關注的議題。國際組織當然也沒有在這個議題上缺席過。主責全球勞動事務的「國際勞工組織」(International Labor Organization,簡稱ILO)長年不間斷地提出性別工作不平等及性別薪資不平等的指標性報告,至於世界銀行、歐盟及OECD國家組織也無一例外地陸續資助這方面的研究及出版。上網google近一年多來有關這個主題的出版,就會跳出來近年來這些國際組織所公布的報告,例如世界銀行於2019年7月出版的「以性別為依據的就業隔離」(Gender-Based Employment Segregation: Understanding Causes And Policy Interventions) (Das & Kotikula, 2019);ILO則於2020年2月出版「克服性別隔離」(Overcoming Gender Segregation),前一年的2019年則有「全球薪資報告」(Global Wage Report 2018&2019: What Lies Behind Gender pay Gaps);2018年官網也公布了:「克服亞太地區企業與管理職的性別隔離」這份報告(Overcoming gender segregation in management occupations and business in Asia and Pacific)(Wirth-Dominice,2018)

而此議題能夠長年來在國際社會受到重視,原因包含了微觀與宏觀兩個層面。先說微觀層面,性別職業隔離涉及女性在就業市場所面臨的不公平對待,包括薪資差距(低於男性)、職涯發展(前景受限)、就業穩定(保障不足)、工作品質不佳等,其所衍生的問題關乎女性的工作權益 。至於宏觀層面,則不僅影響一國的整體經濟發展,特別是當社會面臨人口結構巨大變化時,如少子女化及人口結構高齡化,直接衝擊的就是社會整體的生產力及國家競爭力。ILO (2019b)的這份報告有兩個研究發現特別值得重視,其一為企業內女性員工的比例高低,影響企業經營好壞,當企業女性比例至少達30%~39%時,企業的經營績效會提高18.5%;其次,性別比例越平等的企業,企業的績效表現也越亮眼,相對於那些男性高度集中或女性高度集中的職場,性別比例平等的企業績效表現會提高幾乎20%。這篇報告附帶提到的一個提醒是,由於女性成為主要家計者的家戶比例越來越高,因此性別職業隔離現象對這類家戶所產生的貧窮威脅不能不重視!

(三)、「revolving door」及「stopgapper」現象

與職場性別隔離關係密切且很值得關注的另一份研究報告是Torre (2019)的研究,她以美國青年長期調查資料庫(National Longitudinal Survey of Youth)收錄的1979~2006之間的受僱者進行統計分析,研究結果顯示,職業隔離現象在男女勞動者身上仍然明顯存在,女性正如Jacobs(1989)所言出現「旋轉門」(revolving door)現象,亦即女性仍大量集中在被認為的女性行職業,偶有越界到男性主導的行職業的女性,會面臨到被排斥甚至歧視的待遇及壓力,因而過不了多久就會退出,再度回到女性為主的行職業中。但男性則出現她所謂的「快閃」(stopgapper)現象,亦即男性也偶有越界到女性的行職業,但很快就因受不了社會刻板印象的壓力,例如幼教師或護理人員被認為女性較適合,這種觀念令投身於其間的男性備感角色壓力與烙印汙名的威脅,從而短暫停留後即迅速退出。

雖然都是回各自認定的社會性別角色,但背後促動的力量卻大相逕庭。女性退出是被排斥,相對而言,男性進入女性化行職業是被歡迎且享有較好的權益,因而男性的退出,並非是遭遇被排斥或歧視等不利待遇,而是在女性化行職業上的工作角色形象不符傳統男性形象,在角色形象衝突的壓力下選擇退出。這個研究再度凸顯社會對兩性抱持的性別角色刻板印象,不僅令女性受害,也會大大挫折那些願意投身陰柔行職業的男性,結果是,刻板印象必將導致人才無法適性適所的好好發揮。很顯然,只要性別職業隔離現象存在的一天,女性在就業市場將特別受到不利的影響,這個結果與國際社會頗為關注的工作權、發展權及經濟權是相違背!

(四)、進展牛步的玻璃天花板現象

接下來讓我們來談談性別職業隔離問題中的玻璃天花板現象,以「玻璃天花板」來形容女性於職場升遷受阻的事實,相當具象傳神。一般研究會以女性擔任企業高層的比例,來反映女性面臨職涯往高層走的障礙程度。這個議題在國際社會及學術研究一直是熱議的話題與研究題材。然而要突破這個現象的困難度更大,因為直接挑戰到父權社會底下的性別權力關係,因此即便國際社會呼籲及倡議行動不絕於耳,但進展堪稱牛步!

以ILO的全球調查(2019b)顯示,受調查的企業中,CEO是男性的企業高達78%,女性CEO顯然偏低許多。這其中企業規模會影響女性成為CEO的機會,規模越大,女性擔任CEO的機會也越大,該調查顯示隨著企業規模的逐步縮小,女性CEO的占比也跟著降低,從26%下降到20%,再到16%。再根據美國知名的民間組織Catalyst的統計分析,2018年在「標準普爾」(S & P)列名的前五百大企業中,女性居CEO的比例僅5.2% 。歐盟28國女性董事的比例在2016年時為23.2%,這離歐盟呼籲會員國努力達到40%的目標值,顯然仍有一大段路要走。再看2015年OECD公布的就業統計,根據「國際職業分類標準表」,被分類為「經理人」中的女性竟然僅佔9%。這些數據顯示,即便女性教育程度於上世紀已大幅增長,在有些國家甚至不亞於男性,但女性位居企業頂層的比例還是偏低。

當然,不諱言,玻璃天花板現象與前述的玻璃牆及母職牆的現象息息相關,學經歷俱佳的女性,一旦身處一個充滿性別刻板印象的職場,或面臨工作與家庭兩頭燒的壓力下,職涯要能更上層樓,顯然要付出相當代價。ILO(2019b)的調查也指出過去較少被注意的玻璃牆問題,那就是,即使有升遷機會,女性以往升遷的領域過於狹窄,例如偏向人力資源部門,而缺乏研發、成本會計、市場行銷等關鍵領域,也較少涉入企業稽核委員會、薪酬委員會,甚至公司治理委員會等較有影響力的單位,這使得他們要進一步往上走時,由於缺乏其他專業領域的歷練,而被質疑是否有足夠的專業、經驗及歷練來承擔企業高層領導的重擔!

(五)、三種主流研究典範的解釋

關於職場刻板印象的研究,多如牛毛,無論是從哪種研究典範來考察,都一致指出職場對於女性擔任高階領導人的能力,充滿了質疑。以下簡述三種主流的典範,其一,早在七0年代Schein,Mueller,Lituchy & Liu (1996)就很精闢的提出「think manager – think male」的觀察,這個觀點是指,想到經理人的理想形象時,腦海中浮現的準是男性,因為社會認知的男性特質與經理人的特質相符。Koenig et al (2011)的這篇文章後設分析了40篇的研究報告,結果也證實前述的觀察,亦即領導人被認為須具備的特質與社會認定的男性特質,彼此間相關係數高達0.62,相對而言,與被認定的女性特質的相關僅有0.25。其二,從「agency-communion」典範觀點出發的研究,以Powell & Butterfield (1984,1989)為代表,agency代表的是積極性且有行動力,因而是偏向所謂的陽剛特質,communion代表的是溝通交流關懷社群的特質,因而是偏向所謂的陰柔特質。循此典範的研究發現是,被認為好的領導特質,通常也被認為是具備積極性與行動力等陽剛的特性,而比較不是陰柔特性的溝通與關懷。其三,是從「role congruity model」的觀點來考察,代表性的研究是Eagly & Karau (2002)的這篇文章,此觀點認為領導形象與女性被期待展現陰柔形象的女性角色不相符,因而對那些有志於挑戰領導職務的女性造成障礙,甚至不利於女性領導人所獲得的評價。(Heilman, Block, & Martell, 1995)不僅如此,Latu & Schmidt Mast(???) 的研究發現,外界對女性擔任領導人的負面刻板印象與評價,影響的不僅是有才幹及企圖心的女性的升遷機會,更嚴重的是這種刻板印象也對女性的自我認知造成負面的影響,讓女性放棄追求生涯登峰的想望,以及打消進入男性主導領域的企圖心。

ILO甫於近日出版的統計很清楚地呈現1990~2018年來世界各大洲/區域的玻璃天花板現象。ILO將世界分成六大洲/區域,這六大區域的差異實在很可觀,女性任管理職的比例,以中東及北非的情況最差,這也反映了此區婦女人權紀錄乏善可陳的事實。北美、拉丁美洲/加勒比海、歐洲與中亞三區域表現最佳,特別是拉美的進步幅度最大,不僅追上歐洲,也幾乎與北美並駕齊驅。北美及拉丁美洲/加勒比海女性任管理職的比例持續提升,已來到近40%。亞太與非洲的表現在兩者之間,雖然這三十年來也有進展,但幅度顯然不及北美、拉丁美洲/加勒比海。將此事實放在九0年代以後,國際組織無不致力於推動性別平權的背景下來審視,老實說,這個成果很難令人樂觀以待,這也表示性別平權運動仍需更加努力!

接下來要討論性別刻板印象,將女性排除在次等勞動位置,所造成的一個重大影響,那就是女性所面臨的偏低的薪資報酬。

三、性別刻板印象的後果之二:性別薪資差距

(一)、受制於父權與資本的利益

性別薪資差距這個現象無關乎能力,而關乎父權與資本利益,因而是後天人為的結果,Guy & Newman (2004)在探究何以職場上出現男女分隔的現象時,提到父權體制是關鍵,因為父權文化規範將女性的最適角色安排在家庭領域內,此種安排在家戶為自給自足之經濟單位的農業時代不成問題,但進入資本主義社會後,女性走出家戶進入職場,顯然牴觸到父權利益,因而19世紀中期以前女性從事文職是不可想像的事,即使有女性克服困難出來工作,其所得是制度性地被壓低。例如美國在1864年通過的聯邦法律就明白的規定女性的工資是男性的一半,且認為如此的工資率是「適當」的工資。筆者認為法律如此訂定女性的工資,背後傳達出來兩個訊息,其一,女性是依賴者,依附於男人/家庭,她的工作所得不是用來養家;另一個訊息是對女性能力的貶抑,亦即女性的能力無法與男性相提並論,從而無資格領取和男性一樣的薪資報酬。此種看法至今仍深深影響企業主的雇用行為。

(二)、教育程度的提升也無助於縮短薪資差距

根據ILO去年才公布的一份「全球工資報告」(ILO,2019a)指出,全球性別薪資差距大約在20%左右,換言之,當男性獲得100元工資的時候,女性僅有80元。竟造成這個性別差距的原因不是人力資本理論所指陳的教育程度,而是性別職業隔離,意思是此種區隔,不是依據能力或教育程度,而是單純依據性別,這種作法自然引發嚴肅的質疑,那就是究竟什麼樣的行職業或職階,非得某個性別不可?很遺憾地,現實裡,依性別劃分而出現的職業隔離不僅有水平隔離,還有垂直隔離,亦即特定的行職業是男性居大多數(男性化行業)或女性居大多數(女性化行業),以及職業層級越高,男性的比例越大。令人無法接受的現象是,男性化行業的薪資就是普遍地高於女性化行業,且詭異的現象是,教育程度的提高無助於縮小兩性薪資差距,因而這份報告呈現出來的現象是,教育程度低於高中的勞工,男女的差異反而較小,意思是高中以上的教育程度,兩性的薪資差距反而增加了!

性別薪資差距不僅出現在一般體力工或技術層級的工作上,也發生在專業性高的職場裡,這個研究發現也支持了Guy & Newman (2004)的研究結果,該研究提到像醫師這種高度的專業者,按理薪資報酬是專業的對價,因此不應有性別差距,但令人驚訝的是,女醫師的資新竟然只有男醫師的58%。即便是女性主導的護理業,女護理師的薪資也比男性護理師少了12%。

(三)、母職懲罰(maternal penalty)

影響性別薪資差距的另一個重要原因是所謂的「母職懲罰」。因母職而衍生出的薪資差距又被稱為「母職薪資差距」,一部分原因是女性勞動者在履行母職時,會影響她所能從事工作的工時長短、時段、行職業別,因而與企業經營生產的配合度較低,另一部分原因則是出在企業對母職的刻板印象,導致在僱用、職務配置、考核升遷的考量時會出現不利於女性的結果。至於男性會不會面臨「父職工資差距」(fatherhood wage gap)? Lundber & Rose(2000)及Meurs、Pailhe & Ponthieux (2010)這兩篇研究結果顯示,美國及法國也存在父職工資差距,只不過父職反而帶來工資溢價的效果,換言之,母職對就業女性是懲罰,但父職對男性卻是實質的薪資增加。(引自ILO,2019a)

臺灣女性勞動者自然也無法擺脫「母職懲罰」的幽靈,懷孕歧視仍是許多女性勞工曾有過的痛苦經歷,幸運能安然度過懷孕期間並請完產假甚或育嬰假後,不代表此後一路順途,因為養兒育女所需投入的心力與時間,往往與一個不友善的職場存在嚴重的衝突,被迫面臨職場上的母職懲罰也就不意外!這個後果可從主計總處的「婦女婚育與就業調查」的統計可得到印證,婦女婚育(實踐母職)不僅對其勞動參與有不利的影響,也拉低其就業條件與薪資所得。

小結:驅散幽靈的行動方向

面對刻板印象所導致的種種不利,怎麼辦?ILO(2020)及Wirth/Dominice(2019)的報告所提出的行動方案,綜合起來有以下五點,以下分別討論。

首先提到的方法是集體協商,透過集體協商來降低企業內部及部門間的工資差異,從而達成性別薪資出具的目標。ILO之所以提出這個解方之一是,就各國的宏觀統計來看,集體協商覆蓋程度高的國家,工資不平等的程度相應降低(Sissoko, 2011)。這也從圖一六大洲/區域女性任管理職的比例可得到支持。北美向來以團體協商作為勞資關係的核心機制,因而透過工會有機會爭取企業營運及決策的改變。臺灣2011年勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法)修訂上路後,更有利於勞工的集體組織,集體行動的空間也為之拉大,因而這條途徑可以是未來努力的方向之一。

第二是國家立法上要建立性別平等的的談判框架。政府於1996年成立婦女權益促進委員會,揭開中央政府推動性別主流化的契機,之後簽署聯合國於1976年頒布的「禁止對婦女一切歧視公約」(CEDAW)也訂定施行法於國內推動,這為中央政府、地方政府及國公營企業中推動性別平權提供了明確的目標。近年政府所屬委員會及基金會的董事會內女性比例不得低於1/3,以加速女性於政治事務及經濟事務上的參與;公務機關推動「金馨獎」以獎勵公務機關拔擢優秀女性公務員,此政策手段近年已見成效,女性簡任級公務員的比例明顯成長。唯民間部門,無論是企業或非營利組織,女性任管理高層的比例仍是偏低,未來推動上可先從上市櫃公司著手,由於企業上市櫃後即具有一定的社會性,因而即須承擔一定程度的社會責任,推動性別平權並以具體行動展現對此價值的認同,是上市櫃公司無以迴避的責任!

第三是更多女性進入企業及工會的高層領導位置。研究持續指出女性職涯所面臨的水平隔離與垂直隔離,致使最終能留下並進入企業高層的比例非常低,追究原因,並非女性主觀意願的問題,而是如前所述,企業囿於性別刻板印象,常常落入所謂的「統計歧視」之窠臼而不自知,此種對女性勞動者仍存有成見及偏見的做法,不僅傷害個別女性勞動者的就業權益,也無異於企業競爭力的更上層樓,因而未來努力方向上不妨舉辦更多友善家庭/善用女性人力資源的廠商觀摩會,或友善家庭的宣導團/輔導團協助企業善加利用優秀的女性人才!

第四是國家在照顧公共化及工作家庭平衡的政策上,仍須加大力度推動,並鼓勵企業社會責任的展現,以利男女勞工無後顧之憂地追求生涯的發展,同時也能貢獻社會。目前整個社會照顧公共化建置仍不足的條件底下,母職角色就會跟工作角色嚴重衝突,衝突的結果往往是以犧牲女性的職涯為代價。因此女性要能在經濟領域有更大的發展機會,則政府及企業必須想策略協助勞工免於「後顧之憂」,才能全力發揮才幹,對國家及企業的經濟競爭力有更大的貢獻。

最後,兩性應更公平地分擔家庭責任,以漸少企業對女性及母職的刻板印象。這點在當今女性接受高等教育的比例已不亞於男性的時代底下,是可以樂觀期待。但為避免男性出現前述「快閃」現象,則需教育體系從幼教階段亟需扎根並深根性別平權教育,同時輔以家庭教育的身教,讓女性不再被傳統的性別角色與認知所束縛,男性也能不被男子氣概所綁架,從容無礙地從事符合自己人格特質與興趣的行職業。

參考資料來源:

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